Recruiting im Wandel der Zeit Recruiting im Wandel der Zeit

Web 2.0: Medium ohne Mittler?


Kategorie: Recruiting  |   05.02.2010, 17:16   |  Autor: Sebastian Hergott     

Sebastian HergottDie Diskussion um Social Media ist im Bereich Human Resources zum Ende des Jahres 2009 richtig in Schwung gekommen. Daher war es nicht verwunderlich, dass mit Jahresbeginn viele Prognosen zur künftigen Rolle von Social Media in HR abgegeben wurden. Die Euphorie ist groß, die Vorteile für das Recruiting und HR-Marketing scheinen eindeutig zu sein: niedrige Kosten, Aktualität und Flexibilität sowie passgenaue Zielgruppenansprachen. Und, nicht zu vergessen, es scheint so kinderleicht zu sein, dass jeder Personalbereich sofort loslegen kann.

Die Prognosen einiger Kollegen gehen sogar so weit, dass bereits das mögliche Ende der Berater und Mittler diskutiert wird. Ein Beitrag des Personalmarketing-Blogs geht auf die „Veränderungen bei Headhuntern“ ein, die das Recruitment 2.0 mit sich bringt. Unter anderem wird beschrieben, dass große Firmen bereits gut ohne Recruitment-Dienstleister auskommen, indem sie interne Recruiter beschäftigen, die eben jene Aufgaben der externen Dienstleister wahrnehmen. Der Beitrag „Die Folgen der digitalen Disruption für die Volkswirtschaft“ bei netzwertig.com (November 2009) geht sogar noch weiter. Hier wird davon ausgegangen, dass in einer vernetzten Welt die Mittler (also auch externe Dienstleister) überflüssig werden.

Wir glauben, dass beide Beiträge eine Tendenz erkannt haben, die Schlussfolgerungen jedoch nicht  ganz plausibel sind. Weshalb?

Der Artikel bei netzwertig.com beschreibt, dass in einer vernetzten Welt die herkömmlichen Geschäftsmodelle aufweichen und dafür neue Geschäftsmodelle entstehen. Dies habe fatale Folgen für die Volkswirtschaft, da ganze Branchen mitunter zerstört werden. Damit werden auch die Mittler (hier eher in einem kommerziellen Sinn) überflüssig. Obwohl dies sicherlich in einigen Fällen zutreffend ist, bleibt ein Aspekt unbeleuchtet: Die vernetzte Welt sorgt aufgrund eines “Information-Overkills” für eine zunehmende Desorientierung der Nutzer. Hier braucht es wieder Mittler (in beratender Funktion) die Licht in das Dunkel bringen. So entstehen neue Wirtschaftszweige, es kommt also allenfalls zu einer Verschiebung.

Gerade im Bereich HR sind jetzt Mittler  gefragt, die über relevantes Know-How in Social Media verfügen. Es  ist nämlich keineswegs so einfach wie es scheint, in der digitalen Welt zu rekrutieren. Bei allen Veränderungen bleibt eine Konstante: Recruiting ist und bleibt ein People-Business. Daran ändern auch neue Technologien nichts. Nur wer weiß, wo er die Zielgruppe findet und wie er sie ansprechen muss, wird auf Dauer erfolgreich sein. Bei all der Euphorie für Social Media sollte man daher die „alte Schule“ nicht verlernen. Das Skill-Set für Recruiter hat sich erweitert. Aber erfolgreiches Recruiting ist wie ein Puzzle: Es setzt sich aus verschiedenen Bausteinen zusammen.

Den derzeitigen Hype um Social Media kann man auch mit der Börse vergleichen. Wenn alle Welt über eine Aktie spricht, ist dies oft ein Vorbote für fallende Kurse und man sollte bereits über Alternativen nachdenken. Es werden schon erste Stimmen laut, die von einer Social-Media-Müdigkeit sprechen. Gut beraten ist also derjenige, der bei aller Euphorie für Social Media noch um die bewährten Kanäle weiß.

Bookmark and Share
 

Sinkende Mitarbeiterbindung

Flexibilität rauf, Commitment runter?


Kategorie: Employer Branding  |   28.01.2010, 16:42   |  Autor: Matthias Adrion     

Matthias AdrionMal wieder ein „crossmedialer“ Lesetipp: In der aktuellen Ausgabe der Fachzeitschrift personal manager berichten Thomas Schneidhofer und Michael Schiffinger von der Wirtschaftsuniversität Wien unter dem Titel „Der Preis der vermeintlichen Freiheit“  über die Auswirkungen flexibler Arbeitsformen auf die Mitarbeiterbindung. Anstoß für den Artikel (bzw. die dahinter steckende Forschungsarbeit) ist der sich immer mehr verstärkende Trend zu atypischen Beschäftigungsverhältnissen – also z.B. befristete Verträge oder Teilzeit- und Leiharbeit.

Das Ergebnis der Untersuchung: Die objektive (vertraglich fixierte) Flexibilisierung der Arbeitsbeziehungen verändert auch die Einstellung der Arbeitnehmer vom jeweiligen Unternehmen. So waren jüngere Mitarbeitende (die häufiger als ihre älteren Kollegen von flexiblen Beschäftigungsverhältnissen betroffen waren) im Schnitt weniger zuversichtlich im Hinblick auf ihre Karriere. Interessanterweise fühlten sie sich zugleich deutlich abhängiger von ihrem Arbeitgeber – trotz objektiv schwindender Bindung.

In diesem Zusammenhang zitieren die Autoren auch noch einmal das Modell des Organizational Commitment (Meyer/Allen, 1991). Die Flexibilisierung der Arbeitsverhältnisse, so Scheidhofer und Schiffinger, sorgt dafür, dass das affektive Commitment unter den Mitarbeitenden sinkt, während das kalkulatorische Commitment steigt. In anderen Worten: Immer weniger Angestellte fühlen sich emotional mit ihrem Arbeitgeber verbunden.

Das Problem: Ist es nicht gerade das affektive Commitment, die Begeisterung für die Aufgabe, der sportliche Ehrgeiz, das/die/der uns häufig zu den besten Ergebnissen, zu „Leistung aus Leidenschaft“ antreibt?

Entwicklungen wie diese machen deutlich, das von HR heute stärker denn je Programme und Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung und -motivation gefragt sind. Emotionale Verbundenheit und Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber sind für immer weniger Menschen eine Selbstverständlichkeit. Umso mehr gilt es, die eigenen Mitarbeitenden vom ersten Tag an aktiv für das Unternehmen zu begeistern – durch Onboarding-Programme, interne Kommunikation, gelebte Unternehmenskultur und ein Employer Branding-Konzept, das nicht nur plakativ nach außen gerichtet ist, sondern ebenso nachhaltig nach innen wirkt.

Bookmark and Share
 

Recruiting im Wandel

Bewerberselektion via Twitter


Kategorie: Recruiting  |   19.01.2010, 17:44   |  Autor: Sebastian Hergott     

Sebastian HergottIhre Stellenanzeigen posten heute bereits viele Unternehmen über den Microblogging-Dienst Twitter. PR-Blogger und Kommunikationsberater Klaus Eck ging in der vergangenen Woche noch einen entscheidenden Schritt weiter: Die freie Stelle eines Social-Media-Beraters schrieb er nicht nur per Twitter aus, er ließ auch ausschließlich Bewerbungen über diesen Kanal zu.

Das Konzept: In insgesamt acht Tweets (für Nicht-Eingeweihte: mit „Tweets“ werden die jeweils bis zu 140 Zeichen langen Kurznachrichten bezeichnet, die der eingeloggte Nutzer via Twitter versenden kann) sollten die Bewerber in wenigen Worten erläutern…

…welche Erfahrungen sie im Bereich Social Media haben,
…warum sie der Richtige für den Job sind,
…welche drei Twitter-Autoren sie persönlich empfehlen,
…wie sich die Reichweite eines Twitter-Streams nachhaltig erhöhen lässt,
…wie es um Gehaltsvorstellung und möglichen Arbeitsbeginn bestellt ist,
…wie sich die Markenführung im Web 2.0 verändert hat (letztere Antwort in Form eines verlinkten Blog-Beitrags).

Als Begründung für den eher ungewöhnlichen Bewerbungskanal erklärt Klaus Eck in seinem Blog, er suche einen Kommunikationsprofi im Social-Media-Bereich, und der müsse naturgemäß wissen, wie man mit Twitter, Facebook und Co. umgehen sollte.

Insgesamt ein hochinteressanter Ansatz, der auch HR-Verantwortliche erheblich bei der Vorselektion der Bewerber entlasten könnte. Denn darum geht es bei der Twitter-Aktion letztlich: aus der Masse der potenziellen Kandidaten schon vor dem ersten Telefon- oder Bewerbungsgespräch quasi per „Schnell-Assessment“ die wenigen wirklich Geeigneten herauszufiltern.

Aus dem täglichen Recruiting-Geschäft wissen wir bei drsp nur allzu gut, dass viel zu viele Bewerbungsunterlagen für sich allein genommen wenig Rückschlüsse über die wahren Qualitäten des jeweiligen Kandidaten zulassen. Es sind die “Hard-Facts”, die es erlauben, die Qualität eines Kandidaten hinreichend zu beurteilen.

Wer also, wie hier geschehen, schon in der Bewerbungsaufforderung die entscheidenden Fragen stellt, macht sich die anschließende Entscheidung über den passenden Bewerber leichter – und das ist grundsätzlich nicht nur über Twitter, sondern auch über die traditionelleren Recruiting-Kanäle möglich. Bleibt also abzuwarten, ob das Beispiel Schule macht und wir demnächst auch in der FAZ oder auf monster.de auf Stellenanzeigen wie diese stoßen:

Etabliertes Unternehmen der Süßwaren-Branche sucht erfahrenen Marketing-Referenten im Raum Hamburg. Bewerben Sie sich online mit Ihren vollständigen Unterlagen und beantworten Sie uns (in jeweils maximal zehn Sätzen) folgende Fragen:

- Warum sind Sie der Richtige für den Job?
- Wie würden Sie den Markenauftritt des Foobar-Schokoriegels  optimieren?
- Welches Marketing-Projekt haben Sie zuletzt im Food-Bereich betreut (und was war das Ergebnis)?

Bookmark and Share
 

Holpriger Start für Recruiting-Plattform

Wohin läuft Laufbahner?


Kategorie: Recruiting  |   07.01.2010, 18:19   |  Autor: Matthias Adrion     

Matthias AdrionMit großem Interesse haben viele Recruiter und Agenturen im vergangenen Mai den Launch des SZ-Karriereportals Laufbahner.de zur Kenntnis genommen. Inzwischen sind knapp acht Monate ins Land gezogen, so dass es an der Zeit ist, eine erste Zwischenbilanz zu ziehen. Wie hat sich die Plattform, die auszog, die großen Jobbörsen das Fürchten zu lehren, in ihrem ersten Jahr geschlagen?

Leider, muss die Antwort wohl lauten, nicht in allen Punkten ganz so erfolgreich wie erhofft. Nachdem Laufbahner-Kandidaten zwischenzeitlich immerhin zwischen rund 70 potenziellen Arbeitgebern wählen konnten, sind aktuell nur noch 50 Unternehmen auffindbar – ein Rückgang um fast 30 Prozent in wenigen Wochen. Die kritische Masse, um mittelfristig neue Bewerber auf die Seiten zu ziehen, dürfte damit deutlich unterschritten sein. Und neue Bewerber wären ihrerseits dringend nötig, um Laufbahner auch für Unternehmen interessanter zu machen. Ein echter Teufelskreis.

Woran liegt’s? Es gibt meines Erachtens verschiedene Faktoren, warum Laufbahner bislang nicht so richtig an Fahrt aufgenommen hat. Da sind zum einen die eher zurückhaltenden Aktivitäten in Sachen Werbung und Öffentlichkeitsarbeit. Es ist doch erstaunlich, wie still es bereits wenige Monate nach dem Launch um Laufbahner geworden ist. Dabei müssten bei einem neuen Portal dieser Größenordnung doch eigentlich die virtuellen Drähte glühen vor lauter Meinungen, Diskussionen, Neuigkeiten. Stattdessen lassen sich aktuell nicht einmal detaillierte Mediadaten zur Nutzerstruktur aus dem Netz ziehen.

Laufbahner-ScreenshotVor allem aber scheint es bislang nicht gelungen zu sein, potenziellen Kunden den konkreten Mehrwert der Plattform begreiflich zu machen. Von der Ausrichtung her liegt Laufbahner irgendwo zwischen Online-Jobbörse, Arbeitgeberverzeichnis und sozialem Netzwerk. Nur: Den Markt der Social Networks haben in Deutschland Xing und StudiVZ (in letzter Zeit zunehmend auch Facebook und LinkedIn) flächendeckend besetzt. Auch an großen Online-Jobbörsen besteht nicht eben Mangel. Und für eine effektive Employer-Branding-Plattform bietet Laufbahner derzeit schlichtweg noch nicht genug Funktionalität – da ist vom Blog bis zum Self-Assessment auf der eigenen Unternehmens-Website grundsätzlich mehr möglich.

Der wirklich zukunftsweisende Nutzen liegt ohnehin im automatischen Matching der Kandidaten- und Stellenprofile. Doch damit dies funktioniert, braucht es zunächst eine hinreichende Anzahl an Arbeitnehmer-Einträgen und Ausschreibungen. Bis es damit soweit ist, könnten im derzeitigen Tempo durchaus noch Monate oder Jahre vergehen. In der Zwischenzeit muss die Plattform dringend andere Formen des „Kaufanreizes“ entwickeln, um die Seiten mit Leben zu füllen. Wir sind gespannt, was sich die Macher für das Jahr 2010 einfallen lassen – eine günstigere Entwicklung als 2009 wäre Laufbahner in jedem Fall zu wünschen.

Bookmark and Share
 

PR-Trendmonitor

Blindflug Öffentlichkeitsarbeit


Kategorie: Employer Branding  |   22.12.2009, 17:18   |  Autor: Matthias Adrion     

Matthias AdrionKurz vor den Feiertagen bin ich in der vergangenen Woche noch über den neuesten PR-Trendmonitor der dpa-Tochter news aktuell gestolpert. Befragt wurden dafür knapp 1.400 Fach- und Führungskräfte u.a. aus Pressestellen – in denen ja auch der Bereich Personalkommunikation häufig angesiedelt ist.

Die gute Nachricht: Rund drei Viertel aller Unternehmen gehen trotz Krise von gleichbleibenden oder gar steigenden Budgets für die Öffentlichkeitsarbeit aus. Dem weiteren Ausbau des für die Arbeitgebermarke so wichtigen Bereichs Employer PR steht damit eigentlich nichts im Wege, oder?

Weniger erbaulich ist allerdings, wie stiefmütterlich vielerorts noch das Thema PR-Controlling behandelt wird. Man stelle sich einmal vor, ein Vertriebsleiter würde jährlich sechs- bis siebenstellige Summen in verkaufsunterstützende Maßnahmen am Point-of-Sale stecken und sich dann nicht die Bohne dafür interessieren, um wie viel die Verkaufszahlen in der Folge auch tatsächlich steigen. Genau das ist im Bereich PR und HR-Kommunikation aber nach wie vor häufig der Fall.

Auf die Frage „Stellen Sie sich vor, Sie könnten solide mit Hilfe von Marktforschung nachweisen, welchen Effekt die Pressearbeit auf die Bekanntheit des Unternehmens und auf das Neugeschäftspotenzial hätte. Wie viel Budget wäre Ihre Pressestelle bereit, für eine derartige Erfolgsmessung zu investieren?“ antwortete jedenfalls fast jeder dritte Umfrageteilnehmer spontan: „Gar nichts.“ Weitere 41 Prozent würden für ein solches PR-Controlling maximal 5.000 Euro berappen. Lediglich 13 Prozent wären bereit, mehr als 10.000 Euro zu budgetieren.

Auch ein Web-Monitoring, also die systematische Suche nach Unternehmens-, Marken-, Meinungs-, Wettbewerber-und Personennennungen im Netz führen nur 30 Prozent aller Unternehmen regelmäßig durch – obwohl zwei Drittel durchaus die Wichtigkeit dieser Maßnahme in Zeiten des „User Generated Web“ erkennen.

Es bleibt also auch 2010 weiterhin viel Optimierungspotenzial, was Öffentlichkeitsarbeit und Corporate-Branding-Strategie vieler Unternehmen angeht. Wir freuen uns darauf, einige dieser Herausforderungen gemeinsam mit Ihnen anzugehen – wünschen aber zunächst frohe Festtage und eine wohlverdiente Ruhepause zum Durchatmen!

Bookmark and Share
 
Ältere Einträge