Personalmarketing via Bildungs-Sponsoring

Per Gratis-Download zum Wunscharbeitgeber


Matthias AdrionHochschulabsolventen – gerade im technischen Bereich – sind begehrte Nachwuchskräfte am Arbeitsmarkt. Entsprechend stark werden sie von der Industrie umworben: 15 Hauptsponsoren von A wie Audi bis Z wie ZF Friedrichshafen tummeln sich so allein auf der diesjährigen Formula Student Germany, die Anfang August am Hockenheimring über die Rennstrecke geht. Und an manch schwarzem Universitätsbrett lassen sich vor lauter Einladungsplakaten zu Career Days und Recruiting-Messen kaum noch die Nachrichten des jeweiligen Fachbereichs ausmachen.

Eine Alternative, die Zielgruppe der examensnahen Studierenden streuverlustarm anzusprechen, ist das Sponsoring von Lernmaterialien. Viele Unternehmen finanzieren etwa bereits Fachzeitschriften-Abonnements und Bücherzukäufe in den Uni-Bibliotheken, und erhalten im Gegenzug Werbefläche auf Titel- oder Rückseite.

Eine zeitgemäße Spielart dieser Form von Bildungs-Sponsoring ist das Angebot, mit dem der dänische Dienstleister BookBoon seit einiger Zeit (und zunehmend erfolgreich) am Markt ist. Unter www.studentensupport.de können sich registrierte Studierende kostenlose Lehrbücher herunterladen. Geschrieben sind die Nachhilfewerke exklusiv von Lehrenden verschiedener Universitäten, abgedeckt wird ein extrem breites Themenspektrum von BWL bis Thermodynamik, von komplexer Funktionentheorie bis zur „Druckkontrolle bei Ölbohrungen“.

studentensupport_smFinanziert werden die Downloads der meist englischen Bücher (laut Anbieter mehr als 2 Mio. im Jahr) von Unternehmensanzeigen im Inneren. Anders als bei herkömmlichen Print-Anzeigen werden die Inserate jedoch dynamisch generiert und erlauben damit ein genaues Targeting. Will heißen: Die Präferenzen des jeweiligen Lesers, nicht der Inhalt des Buches, entscheiden über die angezeigten Inserate. Das kann dazu führen, dass in einer „Einführung in die organische Chemie“ durchaus die Anzeige eines Finanzdienstleisters erscheint, wenn der angemeldete User Betriebswirtschaftslehre studiert. Der Vorteil für inserierende Unternehmen: Bezahlt wird nur für Anzeigen, die auch wirklich von der Zielgruppe gesehen werden. Streuverluste werden so extrem reduziert.

Ganz ausgereift ist das System leider noch nicht. So dürften die englischen Inhalte vieler Titel doch einige Studierende abschrecken, in den Büchern wimmelt es zudem teils vor Rechtschreibfehlern. Auch ein Konkurrenzausschluss ist nicht gegeben: Zwar garantiert BookBoon, dass pro Seite nur ein Inserat erscheint – was aber nicht ausschließt, dass auf ein und derselben Doppelseite die Anzeigen zweier konkurrierender Unternehmensberatungen abgebildet sein können.

Trotzdem: Alles in allem sind die Bücher von StudentenSupport ein durchaus lohnenswerter Ansatz, der zudem durch eine integrierte Zielgruppen-Auswertung am Ende der jeweiligen Anzeigenlaufzeit interessant ist. Weitere Infos gewünscht? Kein Problem – schicken Sie einfach eine kurze Mail über unser Kontaktformular.

Bookmark and Share
 

Teambuilding in Unternehmen

Was Personaler von der WM in Südafrika lernen können…


Sebastian HergottKurz vor den Viertelfinals der Fussball-Weltmeisterschaft in Südafrika, haben wir bei dieser WM bereits ein paar handfeste Überraschungen erlebt: Frankreich hat sich bereits in der Vorrunde glanzlos als Gruppenletzter verabschiedet, ebenso Italien. Auch vermeintliche Favoriten wie  England und  Portugal durften sich bereits verabschieden. Dagegen trumpfen Mannschaften, die bisher allenfalls als Außenseiter gehandelt wurden auf (bspw. Uruguay, Paraguay und Ghana). Wie sind diese Ergebnisse zu erklären? Was lässt sich mit Blick auf HR für das Teambuilding in Unternehmen ableiten?

Eine erste wichtige – wenn auch nicht neue – Erkenntnis: Nur wenn das Team innerlich funktioniert und harmoniert kann sich der Erfolg einstellen. Der Misserfolg der Equipe Tricolore ist vor allem einer fehlenden Harmonie innerhalb des Teams zuzuordnen. Zu viele Querelen und Streitigkeiten haben dazu geführt, dass sich das Team innerlich zerfleischt hat. Wenn kein Mannschaftsgefühl vorhanden ist, können sich Einzelne ins Zeug legen, das Spiel werden Sie dennoch nicht gewinnen können.

Dies bringt uns aber zugleich zur zweiten Erkenntnis: Viele gute Mannschaften verfügen über Ausnahmespieler, die notfalls ein Spiel alleine entscheiden können. Dies gelingt aber immer nur dann, wenn das Team als solches auch geschlossen auftritt und den jeweiligen Ausnahmespielern den Rücken freihält. Die Leistung eines Messi ist nur dann möglich, wenn ein Demichelis die Abwehr dicht hält. Kurz gesagt: Auch wenn Ausnahmespieler die Fähigkeit haben, ein Spiel durch gelungene Aktionen alleine zu entscheiden, so bedarf es doch der gesamten Mannschaft, um das Spiel letztlich zu gewinnen. Beispiele für Mannschaftserfolge gibt es mehr als genug. Angefangen vom „Wunder von Bern“ bis zum Erfolg der Griechen bei der EM 2004.

Doch auch wenn viele Mannschaften durch einen hohen Einsatz und Engagement überzeugen können, wird auf Dauer nur die Mannschaft erfolgreich sein, die auch über die nötigen Qualitäten verfügt.

Die Erfolgskomponenten sind also ein funktionierender Teamgeist, Engagement und Leidenschaft sowie Qualität. Nur wenn alle  vier Faktoren dauerhaft vorhanden sind, kann ein Team erfolgreich sein. Bei der Auswahl neuer Mitarbeiter sollte also immer überprüft werden: Passt der Mitarbeiter ins Team? Verfügt er über die notwendige Leidenschaft und das Engagement, sich für das Unternehmen einzusetzen? Verfügt er über die notwendige Qualität, seinen Aufgabenbereich zu meistern?

Bookmark and Share
 

Recruiting ohne Streuverluste

Targeting mit Google AdWords


Sebastian HergottWährend Recruiting und Employer Branding mit schnellen Schritten die Social-Media-Kanäle wie Facebook, Twitter, XING und Co. erobern, verschwinden klassische Online-Kanäle zunehmend aus dem Blickfeld. Dabei bewegen sich die Nutzer im Netz nicht nur in Social-Media, sondern informieren sich auf Nachrichtenseiten, nutzen Online-Banking-Dienste, buchen Reisen über die Bahn oder Flugportale und nutzen webbasierte E-Mail-Postfächer. Hier schlummert ein Potential an Werbemöglichkeiten für Human Resources, welches bisher nur wenig genutzt wird.

Auch wenn sich die Infrastruktur des Internets stetig weiterentwickelt und durch Dienste wie Facebook oder Foursquare neue Gebrauchsmechanismen entstehen, so gilt noch immer, dass im Bereich der Suche von Inhalten ein Player die Nase vorn hat: Google. Die von Google gesammelten Daten zur Nutzerstruktur des Internets bringen dem Suchdienst jährlich Millionen an Werbeeinnahmen. Für Werbetreibende verbirgt sich hinter Google AdWords und dem Pendant AdSense ein gewaltiges Potential, welches insbesondere auch für HR interessant ist.

Jeder Google Nutzer kennt die textbasierten AdWords-Anzeigen, die oberhalb der Suchergebnisse und an der linken Menuleiste eingeblendet werden. Was aber nur wenige wissen: Über Google AdWords lassen sich auch Bannerkampagnen steuern. Der Clou: Über AdWords können gestaltete Banner (ob JPEG, Flash, GIF oder Video) für jedes beliebige Thema zielgenau geschaltet werden – denn mit seinem starken Partnernetzwerk verfügt Google über eine sehr hohe Anzahl relevanter Websites für fast jedes Thema. Das Partnernetzwerk reicht von youtube.com über spiegel.de bis hin zu persönlichen Blogs. Zudem ermöglicht Google ein sehr genaues Targeting – sowohl mit Blick auf die Zielgruppe, als auch mit Blick auf geografische Daten. Die Steuerung ist dabei so fein, dass eine Kampagne auf einen Radius von wenigen Metern ausgerichtet werden kann. Ein noch ungenutztes Potential im Bereich Guerilla-Personalmarketing …

Die Steuerung und Bedienung von AdWords ist keine Wissenschaft, verlangt gleichwohl aber ein profundes Wissen um die diversen Spielarten und Möglichkeiten des Dienstes. So kann eine Kampagne beispielsweise über das Such-Netzwerk (also die Google-Suche) geschaltet werden oder über das Content-Netzwerk. Die Schaltung der Anzeigen erfolgt in diesem Fall über hinterlegte Keywords.

Eine im vergangenen Monat durch drsp gesteuerte Kampagne für ein Maschinenbauunternehmen, welches Werkstudenten gesucht hat, verlief äußerst erfolgreich: Innerhalb von 20 Tagen wurden über 1.100 relevante Klicks generiert. Diese Klicks haben zu zahlreichen Bewerbungen und letztlich zwei Einstellungen geführt. Das Budget für die Kampagne lag dabei unterhalb der Kosten für ein Onlineinserat.

Fazit: Für das Recruiting bietet Google AdWords eine kostengünstige und effiziente Möglichkeit, die gewünschte Zielgruppe anzusprechen. Mit Hilfe von AdWords lassen sich auch schwer zu erreichende Kandidaten einfangen.  Interessiert?

Bookmark and Share
 

Trendence Absolventenbarometer 2010

Zulieferer kämpfen mit geringer Markenbekanntheit


Matthias AdrionMan kann über Arbeitgeber-Rankings wie das Trendence Absolventenbarometer sicherlich unterschiedlicher Meinung sein – vor einiger Zeit haben wir uns in diesem Blog ja selbst durchaus kritisch zum Thema geäußert. Spannend sind die aktuellen Ergebnisse aber allemal: Trotz Wirtschaftskrise und Öko-Boom sind nämlich auch im aktuellen Absolventenbarometer, das vor wenigen Tagen im manager magazin veröffentlicht worden ist, wieder einmal die traditionellen Autobauer auf den vordersten Rängen vertreten. Bei den angehenden Ingenieuren fahren mit Audi, BMW und Porsche so ausschließlich Fahrzeughersteller auf die Medaillenränge. Und bei den “WiWis” sieht es nicht viel anders aus.

Interessant sind diese Platzierungen vor allem deshalb, weil im Gegensatz zu den Herstellern die Zulieferer fast überhaupt nicht vertreten sind (Ausnahme: Bosch auf Rang 5 bei den Ingenieuren). Obwohl offensichtlich viele Studierende und Absolventen von einer Karriere im Automotive-Bereich träumen, gelingt es den Zulieferern also nicht, die „Faszination Auto“ für sich in bare Münze umzuwandeln – wie eine Auswertung nach Branchen bestätigt: Während die Affinität zur Automobilbranche hier bei den Ingenieuren mit gut 42 Prozent sehr hoch ist (und nur von der Elektrotechnik getoppt wird), kommen die Zulieferer mit 21 Prozent auf einen gerade noch halb so hohen Wert. Noch düsterer sieht die Sache bei den BWLern aus: Auch hier landen die Fahrzeughersteller mit knapp 28 Prozent auf Rang 2 (diesmal hinter den Konsumgüterproduzenten) – die Zulieferer dagegen mit weniger als 9 Prozent unter „ferner liefen“.

Woran liegt’s? Zu einem Großteil sicherlich daran, dass viele Zulieferer getreu dem Motto „Unsichtbarer Beitrag, sichtbarer Erfolg“ zwar ganz entscheidend an der Weiterentwicklung von Fahrzeugtechnologie beteiligt sind, damit aber nicht öffentlichkeitswirksam werben können. Anders als Audi, Porsche und Co. können sie nicht auf die Anziehkraft bekannter (und PS-starker) Unternehmensmarken setzen – und genau die sind in der Bewerberansprache auch heute noch Zugpferd Nummer eins. Oft verhindern zudem Geheimhaltungsvereinbarungen, dass prestigeträchtige Kunden genannt oder konkrete Fahrzeugmodelle gezeigt werden können. Die emotionale Ansprache von Nachwuchstalenten wird so deutlich erschwert, der Status des „Hidden Champion“ zementiert.

Autozulieferer sind damit – mehr noch als viele andere Unternehmen der Branche – darauf angewiesen, Emotionalität, Drive und Automobilität auf kreative Weise zu vermitteln, um auch ohne konkrete Markennennung von der grundsätzlichen Affinität der Branche zu profitieren. Wer einmal einen Blick in die einschlägigen Anzeigenauftritte vieler versteckter Branchengrößen wirft, erkennt schnell, dass hier noch einiger Nachholbedarf besteht…

Bookmark and Share
 

Profilierendes Recruiting

Bewerbung per XING-Lebenslauf


Matthias AdrionExperimentierfreudig in Sachen Recruiting gibt man sich seit Anfang der Woche bei Vodafone Deutschland: Für das „Discover Traineeprogramm 2010“ akzeptiert der Konzern anstelle des herkömmlichen Papier-, PDF- oder Formular-Lebenslaufs erstmals auch einen Verweis auf das Kandidatenprofil bei XING oder LinkedIn.

Eigentlich ein naheliegender Schritt, stellt doch Vodafone-Recruiterin Sandra Capel im Interview auf dem Personalmarketing Blog mit Recht die Frage: „Warum sollte ich aus Sicht eines Bewerbers meine Daten nochmals in eine Eingabemaske tippen, wenn ich in diversen Business-Portalen aktuell gepflegte Profile habe?“ Für Personaler bietet die weitgehend vorgegebene Struktur des XING-Profils zudem den Vorteil, dass die wichtigsten Daten auf einen Blick erfasst werden können und damit ggf. übersichtlicher sind als so manche selbstgestrickte Bewerbung.

Dem stehen dann allerdings doch einige Stolpersteine gegenüber, die eine Bewerbung via Social Networking-Profil erschweren:

Akzeptanz
Weitgehend unklar ist, inwieweit Kandidaten den neuen Kanal auch wirklich annehmen. Es ist denkbar, dass viele potenzielle „XING-Bewerber“ eine Benachteiligung gegenüber herkömmlichen Kandidaten fürchten und deshalb doch lieber zum guten alten Datei-Anhang greifen. (Wobei Vodafone selbst sich dessen sehr wohl bewusst ist und ja auch nach wie vor traditionelle CVs akzeptiert.)

Flexibilität
Einer der berechtigtsten Grundsätze eines jeden Bewerbungsratgebers lautet: „Schreiben Sie keine anonyme Massenbewerbung. Schneidern Sie Anschreiben und Lebenslauf auf die offene Stelle zu.“ Das heißt natürlich nicht, den Lebenslauf grob zu verfälschen – aber doch, im Sinne eines gesunden Selbstmarketings die jeweils relevanten Aspekte und Stärken zu betonen. Genau das funktioniert bei der Bewerbung per Social Network-Profil nicht. Hier gilt: „One size fits all.“

Detailgenauigkeit
Es im Zweifelsfall erfrischend (und arbeitserleichternd für den Recruiter) sein, wenn im Lebenslauf nicht jedes zweiwöchige Schülerpraktikum aufgelistet wird. Aus Datenschutzgründen verzichten aber viele Social Network-Nutzer komplett auf nähere Angaben zu Zeiträumen und länger zurückliegenden Berufsstationen. Das Profil taugt dann bestenfalls noch für einen groben Überblick – als Grundlage für eine fundierte Recruiting-Entscheidung aber nicht.

    Wie viel Sinn machen Social Networks also als Kanal für Bewerbungseingänge? Es wird spannend sein zu beobachten, ob und wie der neue Kanal von den Kandidaten genutzt wird. Aber das schöne bei den meisten Experimenten ist schließlich: Das Ergebnis steht keineswegs fest, der Ausgang ist offen…

    Bookmark and Share