Obwohl in den meisten Unternehmen das Controlling bereits in vielen Bereichen Einzug gehalten hat, scheint es, als ob der Bereich HR das Thema noch immer stiefmütterlich behandelt. Zwar wird bereits seit einigen Jahren über sinnvolle Kennzahlen diskutiert, allein deren Anwendung bleibt rar. Grundsätzlich sind für die Erfolgsmessung im Recruiting zwei Faktoren von Bedeutung: die Höhe der Gesamtausgaben für die Rekrutierung eines Mitarbeiters und die Zeit, die benötigt wird um eine Vakanz zu besetzen (Cost-per-Hire und Time-to-Fill).

Beide Kennzahlen sind von einer großen Anzahl von Faktoren abhängig und von Unternehmen zu Unternehmen verschieden. Optimierungsansätze sind daher immer nur unternehmensspezifisch möglich und meist sehr komplex. Allerdings lassen sich bereits im kleinen Rahmen Kosten optimieren und Recruiting-Kanäle zielgerichtet auf Erfolg messen. Dies soll im folgenden Beitrag anhand von Stellenanzeigen in Print und Online verdeutlicht werden.

Für Stellenanzeigen gilt: Kein Anzeigenmarkt ist härter umkämpft als der Stellenanzeigenmarkt. In Printtiteln steht Ihr Unternehmen auf 300cm² in direkter Konkurrenz zu anderen Unternehmen. Aufmerksamkeit erregen ist hier Pflicht. Aber Weiterlesen »

Um ihre weltweiten Aktivitäten im Personalmarketing zu harmonisieren, setzen Arbeitgeber zunehmend auf integrierte Employer-Branding-Strategien. Aber ist dieser „grenzüberschreitende“ Ansatz wirklich förderlich für die Gewinnung und Bindung echter Leistungsträger? Wir finden: Ja, wenn nicht undifferenziert alle Zielgruppen über einen Kamm geschoren werden.

Vor allem die kulturellen Eigenheiten der Zielmärkte wollen berücksichtigt werden, wenn die Arbeitgebermarke international ausgerollt werden soll. Das Dilemma: Es muss mittels Employer Branding gelingen, eine extrem heterogene Zielgruppe anzusprechen, ohne aufgrund einer Masse individuell adressierter Teilbotschaften in der Beliebigkeit zu versinken. Gleichzeitig darf natürlich nicht komplett an einzelnen Teilgruppen vorbei kommuniziert werden.

Am vielversprechendsten für die Harmonisierung der globalen Arbeitgebermarke ist meist ein mehrstufiges Vorgehen (vgl. Abbildung). An erster Stelle steht die Entwicklung einer globalen Brand Proposition. Diese dient als Leitlinie und Benchmark für das lokale HR-Management und sollte daher den Aspekt der Diversity berücksichtigen. An zweiter Stelle folgt für jeden Zielmarkt eine Analyse, inwieweit interne und externe Branding-Faktoren vor Ort von der globalen Kernmarke abweichen. Ausschlaggebend sind vor allem der Grad der Verankerung der festgestellten Divergenzen. Auf Basis der so gewonnenen Erkenntnisse erfolgt im letzten Schritt die Entscheidung über Beibehaltung oder Anpassung des entsprechenden Markenaspekts.

Ziel sollte es immer sein, ein übergreifendes Markenleitbild zu entwickeln, das einen verbindlichen Rahmen schafft und dennoch genügend Flexibilität für regional maßgeschneiderte Lösungen bietet.

Wenn Sie mehr zum Thema wissen möchten: Schlagen Sie nach – in unserem Fachbeitrag „Globales Employer Branding“, der in der Herbstausgabe des Schweizer HR-Magazins Persorama erschienen ist.

Während aufgrund der Wirtschaftskrise viele Unternehmen einen Einstellungsstopp verhängt haben und immer mehr Unternehmen gezwungen sind, Stellen abzubauen, bleibt der Mangel an Fachkräften weiterhin bestehen. So berichtet etwa der VDI/IW-Ingenieurmonitor, dass im August 2009 noch immer 27.000 Fachkräfte fehlen – trotz einer gestiegenen Arbeitslosenzahl bei Ingenieuren um 2,6 Prozent.

Das Dilemma bleibt also bestehen: Wie kommen Unternehmen an die richtigen Mitarbeiter? Personalentscheider stehen auch künftig noch in einem „War for Talents“. Dieser kann nur gewonnen werden, wenn ein ausführliches Lagebild gegeben ist – sprich: wenn das nötige Wissen um die verschiedenen Recruiting-Kanäle und deren Effizienz vorhanden ist.

Speziell das Web 2.0 bietet diverse Kanäle, die mehr oder weniger effektiv sind. Unabhängig davon werden Web-2.0-Kanäle wie XING, Facebook und Kununu die Strukturen im Recruiting nachhaltig verändern. Ob Bewerber oder HR-Abteilung: Es wird heute „gebloggt“, „getwittert“ und virtuell „genetzwerkt“, was das Zeug hält. Um hier Licht in das Dunkel zu bringen, untersuchen wir derzeit in einer Studie erstmals systematisch die zugrundeliegenden Online-Verhaltensmuster auf Kandidaten- wie auf Unternehmensseite.

Noch bis Ende Oktober sind Personalentscheider eingeladen, an dieser Studie teilzunehmen. Parallel wird eine umfassende Befragung auf Bewerberseite durchgeführt. Diese Daten werden im Anschluss mit den Unternehmensangaben abgeglichen.

Wie effektiv Web-2.0-Kanäle wie Twitter & Co. im Recruiting wirklich sind, werden wir nach Abschluss des Befragungszeitraumes an dieser Stelle bekanntgeben. Vorweg sei gesagt, dass zur Halbzeit schon klare Tendenzen zu beobachten sind:

• Online-Kanäle ziehen mit Print gleich.
• Funktionierende Karriereseiten und SEO werden immer wichtiger (Kandidaten suchen gezielt nach Arbeitgeberinformationen auf Karriereseiten und über Suchmaschinen).
• Die Web-2.0-Kanäle haben ihr Potential noch lange nicht ausgeschöpft.

Es wäre also sträflich, einzelne Kanäle auszublenden, nicht zuletzt, da eine breite Streuung auch eine höhere Quantität an Bewerbungsrückläufen garantiert. Hier greift das Gesetz der Zahl: eine höhere Quantität garantiert eine hinreichende Qualität an Bewerbern.

Denn letztlich zählt für den Personalentscheider nur die Qualität der Bewerber. Dies heisst aber nicht, dass folglich jeder Kanal auch belegt werden muss. Nein, die Lösung ist die Wahl der jeweils richtigen Kanäle pro Vakanz. Als nützlich erweist sich dabei eine Erfolgsmessung bzw. ein Controlling der verschiedenen Kanäle. Wie man dies simpel und effektiv umsetzen kann, erläutern wir demnächst an dieser Stelle.

Innovationskraft und Marktstellung, Kapitaldecke und Geschäftsstrategie, Branchenerfahrung und vertriebliches Netzwerk – in den Unternehmenserfolg fließen viele Faktoren ein. Wir möchten dieser (hoffnungslos unvollständigen) Auflistung einen entscheidenden Punkt hinzufügen: den Faktor Talent. Talent nicht im Sinne von Begabung, Anlage, Geschick. Sondern Talent im Sinne qualifizierter Fach- und Führungskräfte, die das Unternehmen wirklich voranbringen. Talent im Sinne von Mitarbeitern, die mitdenken und mit Leidenschaft bei der Sache sind: engagiert, leistungsstark und vorausschauend.

Dem professionellen HR Management kommt in dieser Hinsicht eine Schlüsselrolle zu. Es gilt, immer wieder die passenden Talente zu finden, zu binden und zu inspirieren. Und genau darum soll es in diesem Blog gehen: Wir möchten im Spannungsfeld zwischen Recruiting, Retention und Motivation die vielversprechendsten Strategien identifizieren und vorstellen. Trends im Employer Branding aufzeigen – und zugleich kritisch hinterfragen. Wir wollen auf dem Laufenden halten über Entwicklungen aus der Welt der Verlage und Jobbörsen, der Karriere-Plattformen und Social Networks. Nicht zuletzt möchten wir den Austausch fördern über Kununu, Twitter & Co und gemeinsam mit Ihnen überlegen, in welche Richtung sich das Personalmarketing zwischen Arbeitsmarktkrise und Web 2.0 entwickelt.

Ach ja: Wir, das sind die Berater von Dr. Schmidt & Partner – und die sind außerhalb der Blogosphäre natürlich genauso für Sie ansprechbar wie auf dieser Plattform. Weitere Infos finden Sie auf der Seite “Über uns” oder unter www.drsp.de.

Mehr von uns in wenigen Tagen – wir freuen uns auf den Austausch!