Man kann über Arbeitgeber-Rankings wie das Trendence Absolventenbarometer sicherlich unterschiedlicher Meinung sein – vor einiger Zeit haben wir uns in diesem Blog ja selbst durchaus kritisch zum Thema geäußert. Spannend sind die aktuellen Ergebnisse aber allemal: Trotz Wirtschaftskrise und Öko-Boom sind nämlich auch im aktuellen Absolventenbarometer, das vor wenigen Tagen im manager magazin veröffentlicht worden ist, wieder einmal die traditionellen Autobauer auf den vordersten Rängen vertreten. Bei den angehenden Ingenieuren fahren mit Audi, BMW und Porsche so ausschließlich Fahrzeughersteller auf die Medaillenränge. Und bei den “WiWis” sieht es nicht viel anders aus.

Interessant sind diese Platzierungen vor allem deshalb, weil im Gegensatz zu den Herstellern die Zulieferer fast überhaupt nicht vertreten sind (Ausnahme: Bosch auf Rang 5 bei den Ingenieuren). Obwohl offensichtlich viele Studierende und Absolventen von einer Karriere im Automotive-Bereich träumen, gelingt es den Zulieferern also nicht, die „Faszination Auto“ für sich in bare Münze umzuwandeln – wie eine Auswertung nach Branchen bestätigt: Während die Affinität zur Automobilbranche hier bei den Ingenieuren mit gut 42 Prozent sehr hoch ist (und nur von der Elektrotechnik getoppt wird), kommen die Zulieferer mit 21 Prozent auf einen gerade noch halb so hohen Wert. Noch düsterer sieht die Sache bei den BWLern aus: Auch hier landen die Fahrzeughersteller mit knapp 28 Prozent auf Rang 2 (diesmal hinter den Konsumgüterproduzenten) – die Zulieferer dagegen mit weniger als 9 Prozent unter „ferner liefen“.

Woran liegt’s? Zu einem Großteil sicherlich daran, dass viele Zulieferer getreu dem Motto „Unsichtbarer Beitrag, sichtbarer Erfolg“ zwar ganz entscheidend an der Weiterentwicklung von Fahrzeugtechnologie beteiligt sind, damit aber nicht öffentlichkeitswirksam werben können. Anders als Audi, Porsche und Co. können sie nicht auf die Anziehkraft bekannter (und PS-starker) Unternehmensmarken setzen – und genau die sind in der Bewerberansprache auch heute noch Zugpferd Nummer eins. Oft verhindern zudem Geheimhaltungsvereinbarungen, dass prestigeträchtige Kunden genannt oder konkrete Fahrzeugmodelle gezeigt werden können. Die emotionale Ansprache von Nachwuchstalenten wird so deutlich erschwert, der Status des „Hidden Champion“ zementiert.

Autozulieferer sind damit – mehr noch als viele andere Unternehmen der Branche – darauf angewiesen, Emotionalität, Drive und Automobilität auf kreative Weise zu vermitteln, um auch ohne konkrete Markennennung von der grundsätzlichen Affinität der Branche zu profitieren. Wer einmal einen Blick in die einschlägigen Anzeigenauftritte vieler versteckter Branchengrößen wirft, erkennt schnell, dass hier noch einiger Nachholbedarf besteht…

Experimentierfreudig in Sachen Recruiting gibt man sich seit Anfang der Woche bei Vodafone Deutschland: Für das „Discover Traineeprogramm 2010“ akzeptiert der Konzern anstelle des herkömmlichen Papier-, PDF- oder Formular-Lebenslaufs erstmals auch einen Verweis auf das Kandidatenprofil bei XING oder LinkedIn.

Eigentlich ein naheliegender Schritt, stellt doch Vodafone-Recruiterin Sandra Capel im Interview auf dem Personalmarketing Blog mit Recht die Frage: „Warum sollte ich aus Sicht eines Bewerbers meine Daten nochmals in eine Eingabemaske tippen, wenn ich in diversen Business-Portalen aktuell gepflegte Profile habe?“ Für Personaler bietet die weitgehend vorgegebene Struktur des XING-Profils zudem den Vorteil, dass die wichtigsten Daten auf einen Blick erfasst werden können und damit ggf. übersichtlicher sind als so manche selbstgestrickte Bewerbung.

Dem stehen dann allerdings doch einige Stolpersteine gegenüber, die eine Bewerbung via Social Networking-Profil erschweren:

Akzeptanz
Weitgehend unklar ist, inwieweit Kandidaten den neuen Kanal auch wirklich annehmen. Es ist denkbar, dass viele potenzielle „XING-Bewerber“ eine Benachteiligung gegenüber herkömmlichen Kandidaten fürchten und deshalb doch lieber zum guten alten Datei-Anhang greifen. (Wobei Vodafone selbst sich dessen sehr wohl bewusst ist und ja auch nach wie vor traditionelle CVs akzeptiert.)

Flexibilität
Einer der berechtigtsten Grundsätze eines jeden Bewerbungsratgebers lautet: „Schreiben Sie keine anonyme Massenbewerbung. Schneidern Sie Anschreiben und Lebenslauf auf die offene Stelle zu.“ Das heißt natürlich nicht, den Lebenslauf grob zu verfälschen – aber doch, im Sinne eines gesunden Selbstmarketings die jeweils relevanten Aspekte und Stärken zu betonen. Genau das funktioniert bei der Bewerbung per Social Network-Profil nicht. Hier gilt: „One size fits all.“

Detailgenauigkeit
Es im Zweifelsfall erfrischend (und arbeitserleichternd für den Recruiter) sein, wenn im Lebenslauf nicht jedes zweiwöchige Schülerpraktikum aufgelistet wird. Aus Datenschutzgründen verzichten aber viele Social Network-Nutzer komplett auf nähere Angaben zu Zeiträumen und länger zurückliegenden Berufsstationen. Das Profil taugt dann bestenfalls noch für einen groben Überblick – als Grundlage für eine fundierte Recruiting-Entscheidung aber nicht.

Wie viel Sinn machen Social Networks also als Kanal für Bewerbungseingänge? Es wird spannend sein zu beobachten, ob und wie der neue Kanal von den Kandidaten genutzt wird. Aber das schöne bei den meisten Experimenten ist schließlich: Das Ergebnis steht keineswegs fest, der Ausgang ist offen…