Es klingt ein wenig verquer: Immer häufiger fordern Unternehmen ihre Kandidaten auf, sich nicht bei ihnen zu bewerben – jedenfalls nicht auf dem klassischen, postalischen Weg. Stattdessen werden oft nur noch elektronische Bewerbungen über die Karriere-Website akzeptiert. Eigentlich eine nachvollziehbare Entwicklung, denn für den Personaler bedeutet das deutlich verschlankte Prozesse in der Bewerberabwicklung und damit mehr Effizienz bei weniger Kosten. Außerdem kann über eine Datenbank-Anbindung komfortabel und quasi nebenbei ein umfangreicher Talent Pool aufgebaut werden.

Mittlerweile bieten 30 von 30 DAX-Unternehmen Online-Formulare auf den Karriereseiten als bevorzugten Bewerbungskanal an, wie unsere Schnellrecherche ergab. Bedenklich aus Employer-Branding-Sicht ist dabei allerdings die Tatsache, dass Online-Formulare zunehmend die traditionellen Bewerbungskanäle „Post“ und „E-Mail“ verdrängen. Mit 14 Unternehmen bietet nur noch knapp die Hälfte die traditionelle Print-Bewerbung an. Eine E-Mail-Bewerbung ist gar nur noch bei rund einem Viertel der untersuchten Arbeitgeber (entspricht acht Unternehmen) möglich.

Bedenklich ist diese Entwicklung deshalb, weil sie den Präferenzen der Bewerber entgegenläuft – und gerade das will man ja im Personalmarketing eigentlich nicht erreichen.

Das Karriereportal Berufsstart.de hat in seiner Studie „Online-Bewerbung 2009“ (wird hier auch von unserem Fachkollegen Saatkorn aufgegriffen) die Bewerbungsvorlieben von Kandidaten und Personalern unter die Lupe genommen. Die Auswertung zeigt: Drei von vier Kandidaten nennen die Bewerbung per E-Mail als einen bevorzugten Kanal – und damit genau jene Bewerbungsform, die von den wenigsten Unternehmen angeboten wird. Es folgt auf Platz zwei die klassische Print-Bewerbung (38%). Und dann, weit abgeschlagen, das Online-Formular (18%) sowie die ebenfalls immer häufiger anzutreffende Bewerberdatenbank (6%).

Als Vorteil werden bei der E-Mail-Bewerbung vor allem die wegfallenden Porto- und Druckkosten, der umweltfreundliche Verzicht auf Papier und die Möglichkeit zur schnellen Reaktion auf Stellenausschreibungen empfunden. Zwar gilt das grundsätzlich auch für Online-Formulare. Hier bemängeln viele Umfrage-Teilnehmer aber die Unpersönlichkeit des Bewerbungsprozesses („Rasterprinzip“), den fehlenden Freiraum in der individuellen Gestaltung der Bewerbung und den hohen Zeitaufwand. Bei der Initiativbewerbung über Talent-Datenbanken kommen dazu noch die Empfindung fehlender Effizienz sowie datenschutzrechtliche Bedenken.

Besonders der Zeitaufwand dürfte für viele Kandidaten eine erhebliche Hemmschwelle darstellen: Laut Berufsstart-Studie verschickt der durchschnittliche Berufseinsteiger auf der Suche nach seiner ersten Anstellung knapp 20 Bewerbungen. Fast die Hälfte der Teilnehmer gab an, dabei mehr als 60 Minuten in die einzelne Bewerbung zu investieren, was einem Gesamtaufwand von über 20 Stunden entspricht. Komplizierte Online-Formulare, die nur nach vorheriger Registrierung zu nutzen sind und in welche die persönlichen Daten zudem immer wieder aufs Neue eingegeben werden müssen, helfen nicht unbedingt weiter, den zeitlichen Aufwand zu reduzieren.

Fazit: Die Beschränkung auf Online-Portale als einzigen Bewerbungskanal mag unternehmensintern die Prozesseffizienz erhöhen. Sie wird aber von der Mehrheit der Kandidaten als deutliche Hürde empfunden und ist damit nach Employer-Branding-Gesichtspunkten eher kontraproduktiv. Arbeitgeber sollten sich genau überlegen, ob sie „klassische“ Kandidaten künftig vom Bewerbungsprozess ausschließen wollen. Die Gefahr, genau dadurch hochqualifizierte Top-Talente vor den Kopf zu stoßen, ist vorhanden.

„Gut gesucht ist halb gewonnen“ könnte der Wahlspruch für Kandidaten lauten, die aktiv auf Stellensuche sind und mit den Tücken einer Stellenbezeichnung zu kämpfen haben. Denn die Positionsbezeichnungen variieren von Firma zu Firma. Kluge Recruiter hinterlegen daher seit langem bei Jobbörsen relevante Keywords, damit die Anzeigen auch mit variierenden Suchbegriffen gefunden werden.

Etwas philosophisch betrachtet leisten sowohl die Kandidaten (über die aktive Suche) als auch die Recruiter (über die Stellenausschreibungen) ihren Beitrag zu einer ersten Annäherung. Man erkennt gleich, ob man „dieselbe Sprache“ spricht. Aus dieser Sichtweise ergibt sich, dass den Jobbörsen eine Mittlerrolle zukommt. Diese Rolle gut auszufüllen bedeutet auch, den Annäherungsprozess zwischen Kandidaten und Recruitern einfacher zu gestalten. Ein Mittel hierzu ist der Einsatz semantischer Suchtechnologien, die ein perfektes Matching garantieren sollen. Die Gerüchteküche in Sachen “Semantische Suche” oder “Web 3.0″ brodelt seit längerer Zeit, doch wie weit sind die Jobbörsen wirklich?

Wir haben uns vier Jobbörsen genauer angesehen und einen kurzen Test durchgeführt. Dabei haben wir folgende Suchabfragen gestartet: „Verkaufsingenieur“ vs. „Vertriebsingenieur“ (der Test funktioniert auch mit anderen Begriffspaaren, die letztlich ein gemeinsames Arbeitsfeld beschreiben). Hier das Ergebnis unserer Stichprobe am 11. Februar 2010:

Fazit: Drei von vier Jobbörsen lassen offenbar keine semantische Suchtechnologie im Hintergrund laufen. Lediglich Jobscout24 gelingt es, alle relevanten Stellen über eine semantische Lösung abzubilden. Jobscout24 profitiert dabei von der FAST-Technologie, die u.a. auch für das Matching bei der Plattform Laufbahner.de zum Einsatz kommt. Dies ist ein deutlicher Vorteil, da hier der Annäherungsprozess zwischen Kandidaten und Recruitern gut unterstützt wird. Zumindest in diesem Punkt ist die Entscheidung aus Recruiter-Sicht einfach. Doch bei der Entscheidung pro oder contra zählen bei einer Jobbörse eben nicht nur die Optimierung des Suchverhaltens, sondern auch Aspekte wie Nutzerstruktur, Reichweite und Schwerpunkte der Jobbörse. Insofern muss stets neu validiert werden, welche Plattform für den jeweiligen Fall in Frage kommt.

Die Diskussion um Social Media ist im Bereich Human Resources zum Ende des Jahres 2009 richtig in Schwung gekommen. Daher war es nicht verwunderlich, dass mit Jahresbeginn viele Prognosen zur künftigen Rolle von Social Media in HR abgegeben wurden. Die Euphorie ist groß, die Vorteile für das Recruiting und HR-Marketing scheinen eindeutig zu sein: niedrige Kosten, Aktualität und Flexibilität sowie passgenaue Zielgruppenansprachen. Und, nicht zu vergessen, es scheint so kinderleicht zu sein, dass jeder Personalbereich sofort loslegen kann.

Die Prognosen einiger Kollegen gehen sogar so weit, dass bereits das mögliche Ende der Berater und Mittler diskutiert wird. Ein Beitrag des Personalmarketing-Blogs geht auf die „Veränderungen bei Headhuntern“ ein, die das Recruitment 2.0 mit sich bringt. Unter anderem wird beschrieben, dass große Firmen bereits gut ohne Recruitment-Dienstleister auskommen, indem sie interne Recruiter beschäftigen, die eben jene Aufgaben der externen Dienstleister wahrnehmen. Der Beitrag „Die Folgen der digitalen Disruption für die Volkswirtschaft“ bei netzwertig.com (November 2009) geht sogar noch weiter. Hier wird davon ausgegangen, dass in einer vernetzten Welt die Mittler (also auch externe Dienstleister) überflüssig werden.

Wir glauben, dass beide Beiträge eine Tendenz erkannt haben, die Schlussfolgerungen jedoch nicht  ganz plausibel sind. Weshalb?

Der Artikel bei netzwertig.com beschreibt, dass in einer vernetzten Welt die herkömmlichen Geschäftsmodelle aufweichen und dafür neue Geschäftsmodelle entstehen. Dies habe fatale Folgen für die Volkswirtschaft, da ganze Branchen mitunter zerstört werden. Damit werden auch die Mittler (hier eher in einem kommerziellen Sinn) überflüssig. Obwohl dies sicherlich in einigen Fällen zutreffend ist, bleibt ein Aspekt unbeleuchtet: Die vernetzte Welt sorgt aufgrund eines “Information-Overkills” für eine zunehmende Desorientierung der Nutzer. Hier braucht es wieder Mittler (in beratender Funktion) die Licht in das Dunkel bringen. So entstehen neue Wirtschaftszweige, es kommt also allenfalls zu einer Verschiebung.

Gerade im Bereich HR sind jetzt Mittler  gefragt, die über relevantes Know-How in Social Media verfügen. Es  ist nämlich keineswegs so einfach wie es scheint, in der digitalen Welt zu rekrutieren. Bei allen Veränderungen bleibt eine Konstante: Recruiting ist und bleibt ein People-Business. Daran ändern auch neue Technologien nichts. Nur wer weiß, wo er die Zielgruppe findet und wie er sie ansprechen muss, wird auf Dauer erfolgreich sein. Bei all der Euphorie für Social Media sollte man daher die „alte Schule“ nicht verlernen. Das Skill-Set für Recruiter hat sich erweitert. Aber erfolgreiches Recruiting ist wie ein Puzzle: Es setzt sich aus verschiedenen Bausteinen zusammen.

Den derzeitigen Hype um Social Media kann man auch mit der Börse vergleichen. Wenn alle Welt über eine Aktie spricht, ist dies oft ein Vorbote für fallende Kurse und man sollte bereits über Alternativen nachdenken. Es werden schon erste Stimmen laut, die von einer Social-Media-Müdigkeit sprechen. Gut beraten ist also derjenige, der bei aller Euphorie für Social Media noch um die bewährten Kanäle weiß.

Ihre Stellenanzeigen posten heute bereits viele Unternehmen über den Microblogging-Dienst Twitter. PR-Blogger und Kommunikationsberater Klaus Eck ging in der vergangenen Woche noch einen entscheidenden Schritt weiter: Die freie Stelle eines Social-Media-Beraters schrieb er nicht nur per Twitter aus, er ließ auch ausschließlich Bewerbungen über diesen Kanal zu.

Das Konzept: In insgesamt acht Tweets (für Nicht-Eingeweihte: mit „Tweets“ werden die jeweils bis zu 140 Zeichen langen Kurznachrichten bezeichnet, die der eingeloggte Nutzer via Twitter versenden kann) sollten die Bewerber in wenigen Worten erläutern…

…welche Erfahrungen sie im Bereich Social Media haben,
…warum sie der Richtige für den Job sind,
…welche drei Twitter-Autoren sie persönlich empfehlen,
…wie sich die Reichweite eines Twitter-Streams nachhaltig erhöhen lässt,
…wie es um Gehaltsvorstellung und möglichen Arbeitsbeginn bestellt ist,
…wie sich die Markenführung im Web 2.0 verändert hat (letztere Antwort in Form eines verlinkten Blog-Beitrags).

Als Begründung für den eher ungewöhnlichen Bewerbungskanal erklärt Klaus Eck in seinem Blog, er suche einen Kommunikationsprofi im Social-Media-Bereich, und der müsse naturgemäß wissen, wie man mit Twitter, Facebook und Co. umgehen sollte.

Insgesamt ein hochinteressanter Ansatz, der auch HR-Verantwortliche erheblich bei der Vorselektion der Bewerber entlasten könnte. Denn darum geht es bei der Twitter-Aktion letztlich: aus der Masse der potenziellen Kandidaten schon vor dem ersten Telefon- oder Bewerbungsgespräch quasi per „Schnell-Assessment“ die wenigen wirklich Geeigneten herauszufiltern.

Aus dem täglichen Recruiting-Geschäft wissen wir bei drsp nur allzu gut, dass viel zu viele Bewerbungsunterlagen für sich allein genommen wenig Rückschlüsse über die wahren Qualitäten des jeweiligen Kandidaten zulassen. Es sind die “Hard-Facts”, die es erlauben, die Qualität eines Kandidaten hinreichend zu beurteilen.

Wer also, wie hier geschehen, schon in der Bewerbungsaufforderung die entscheidenden Fragen stellt, macht sich die anschließende Entscheidung über den passenden Bewerber leichter – und das ist grundsätzlich nicht nur über Twitter, sondern auch über die traditionelleren Recruiting-Kanäle möglich. Bleibt also abzuwarten, ob das Beispiel Schule macht und wir demnächst auch in der FAZ oder auf monster.de auf Stellenanzeigen wie diese stoßen:

Etabliertes Unternehmen der Süßwaren-Branche sucht erfahrenen Marketing-Referenten im Raum Hamburg. Bewerben Sie sich online mit Ihren vollständigen Unterlagen und beantworten Sie uns (in jeweils maximal zehn Sätzen) folgende Fragen:

- Warum sind Sie der Richtige für den Job?
- Wie würden Sie den Markenauftritt des Foobar-Schokoriegels  optimieren?
- Welches Marketing-Projekt haben Sie zuletzt im Food-Bereich betreut (und was war das Ergebnis)?

Mit großem Interesse haben viele Recruiter und Agenturen im vergangenen Mai den Launch des SZ-Karriereportals Laufbahner.de zur Kenntnis genommen. Inzwischen sind knapp acht Monate ins Land gezogen, so dass es an der Zeit ist, eine erste Zwischenbilanz zu ziehen. Wie hat sich die Plattform, die auszog, die großen Jobbörsen das Fürchten zu lehren, in ihrem ersten Jahr geschlagen?

Leider, muss die Antwort wohl lauten, nicht in allen Punkten ganz so erfolgreich wie erhofft. Nachdem Laufbahner-Kandidaten zwischenzeitlich immerhin zwischen rund 70 potenziellen Arbeitgebern wählen konnten, sind aktuell nur noch 50 Unternehmen auffindbar – ein Rückgang um fast 30 Prozent in wenigen Wochen. Die kritische Masse, um mittelfristig neue Bewerber auf die Seiten zu ziehen, dürfte damit deutlich unterschritten sein. Und neue Bewerber wären ihrerseits dringend nötig, um Laufbahner auch für Unternehmen interessanter zu machen. Ein echter Teufelskreis.

Woran liegt’s? Es gibt meines Erachtens verschiedene Faktoren, warum Laufbahner bislang nicht so richtig an Fahrt aufgenommen hat. Da sind zum einen die eher zurückhaltenden Aktivitäten in Sachen Werbung und Öffentlichkeitsarbeit. Es ist doch erstaunlich, wie still es bereits wenige Monate nach dem Launch um Laufbahner geworden ist. Dabei müssten bei einem neuen Portal dieser Größenordnung doch eigentlich die virtuellen Drähte glühen vor lauter Meinungen, Diskussionen, Neuigkeiten. Stattdessen lassen sich aktuell nicht einmal detaillierte Mediadaten zur Nutzerstruktur aus dem Netz ziehen.

Vor allem aber scheint es bislang nicht gelungen zu sein, potenziellen Kunden den konkreten Mehrwert der Plattform begreiflich zu machen. Von der Ausrichtung her liegt Laufbahner irgendwo zwischen Online-Jobbörse, Arbeitgeberverzeichnis und sozialem Netzwerk. Nur: Den Markt der Social Networks haben in Deutschland Xing und StudiVZ (in letzter Zeit zunehmend auch Facebook und LinkedIn) flächendeckend besetzt. Auch an großen Online-Jobbörsen besteht nicht eben Mangel. Und für eine effektive Employer-Branding-Plattform bietet Laufbahner derzeit schlichtweg noch nicht genug Funktionalität – da ist vom Blog bis zum Self-Assessment auf der eigenen Unternehmens-Website grundsätzlich mehr möglich.

Der wirklich zukunftsweisende Nutzen liegt ohnehin im automatischen Matching der Kandidaten- und Stellenprofile. Doch damit dies funktioniert, braucht es zunächst eine hinreichende Anzahl an Arbeitnehmer-Einträgen und Ausschreibungen. Bis es damit soweit ist, könnten im derzeitigen Tempo durchaus noch Monate oder Jahre vergehen. In der Zwischenzeit muss die Plattform dringend andere Formen des „Kaufanreizes“ entwickeln, um die Seiten mit Leben zu füllen. Wir sind gespannt, was sich die Macher für das Jahr 2010 einfallen lassen – eine günstigere Entwicklung als 2009 wäre Laufbahner in jedem Fall zu wünschen.