Archiv für die Kategorie "Recruiting"

Recruiting ohne Streuverluste

Targeting mit Google AdWords


Sebastian HergottWährend Recruiting und Employer Branding mit schnellen Schritten die Social-Media-Kanäle wie Facebook, Twitter, XING und Co. erobern, verschwinden klassische Online-Kanäle zunehmend aus dem Blickfeld. Dabei bewegen sich die Nutzer im Netz nicht nur in Social-Media, sondern informieren sich auf Nachrichtenseiten, nutzen Online-Banking-Dienste, buchen Reisen über die Bahn oder Flugportale und nutzen webbasierte E-Mail-Postfächer. Hier schlummert ein Potential an Werbemöglichkeiten für Human Resources, welches bisher nur wenig genutzt wird.

Auch wenn sich die Infrastruktur des Internets stetig weiterentwickelt und durch Dienste wie Facebook oder Foursquare neue Gebrauchsmechanismen entstehen, so gilt noch immer, dass im Bereich der Suche von Inhalten ein Player die Nase vorn hat: Google. Die von Google gesammelten Daten zur Nutzerstruktur des Internets bringen dem Suchdienst jährlich Millionen an Werbeeinnahmen. Für Werbetreibende verbirgt sich hinter Google AdWords und dem Pendant AdSense ein gewaltiges Potential, welches insbesondere auch für HR interessant ist.

Jeder Google Nutzer kennt die textbasierten AdWords-Anzeigen, die oberhalb der Suchergebnisse und an der linken Menuleiste eingeblendet werden. Was aber nur wenige wissen: Über Google AdWords lassen sich auch Bannerkampagnen steuern. Der Clou: Über AdWords können gestaltete Banner (ob JPEG, Flash, GIF oder Video) für jedes beliebige Thema zielgenau geschaltet werden – denn mit seinem starken Partnernetzwerk verfügt Google über eine sehr hohe Anzahl relevanter Websites für fast jedes Thema. Das Partnernetzwerk reicht von youtube.com über spiegel.de bis hin zu persönlichen Blogs. Zudem ermöglicht Google ein sehr genaues Targeting – sowohl mit Blick auf die Zielgruppe, als auch mit Blick auf geografische Daten. Die Steuerung ist dabei so fein, dass eine Kampagne auf einen Radius von wenigen Metern ausgerichtet werden kann. Ein noch ungenutztes Potential im Bereich Guerilla-Personalmarketing …

Die Steuerung und Bedienung von AdWords ist keine Wissenschaft, verlangt gleichwohl aber ein profundes Wissen um die diversen Spielarten und Möglichkeiten des Dienstes. So kann eine Kampagne beispielsweise über das Such-Netzwerk (also die Google-Suche) geschaltet werden oder über das Content-Netzwerk. Die Schaltung der Anzeigen erfolgt in diesem Fall über hinterlegte Keywords.

Eine im vergangenen Monat durch drsp gesteuerte Kampagne für ein Maschinenbauunternehmen, welches Werkstudenten gesucht hat, verlief äußerst erfolgreich: Innerhalb von 20 Tagen wurden über 1.100 relevante Klicks generiert. Diese Klicks haben zu zahlreichen Bewerbungen und letztlich zwei Einstellungen geführt. Das Budget für die Kampagne lag dabei unterhalb der Kosten für ein Onlineinserat.

Fazit: Für das Recruiting bietet Google AdWords eine kostengünstige und effiziente Möglichkeit, die gewünschte Zielgruppe anzusprechen. Mit Hilfe von AdWords lassen sich auch schwer zu erreichende Kandidaten einfangen.  Interessiert?

 

Profilierendes Recruiting

Bewerbung per XING-Lebenslauf


Matthias AdrionExperimentierfreudig in Sachen Recruiting gibt man sich seit Anfang der Woche bei Vodafone Deutschland: Für das „Discover Traineeprogramm 2010“ akzeptiert der Konzern anstelle des herkömmlichen Papier-, PDF- oder Formular-Lebenslaufs erstmals auch einen Verweis auf das Kandidatenprofil bei XING oder LinkedIn.

Eigentlich ein naheliegender Schritt, stellt doch Vodafone-Recruiterin Sandra Capel im Interview auf dem Personalmarketing Blog mit Recht die Frage: „Warum sollte ich aus Sicht eines Bewerbers meine Daten nochmals in eine Eingabemaske tippen, wenn ich in diversen Business-Portalen aktuell gepflegte Profile habe?“ Für Personaler bietet die weitgehend vorgegebene Struktur des XING-Profils zudem den Vorteil, dass die wichtigsten Daten auf einen Blick erfasst werden können und damit ggf. übersichtlicher sind als so manche selbstgestrickte Bewerbung.

Dem stehen dann allerdings doch einige Stolpersteine gegenüber, die eine Bewerbung via Social Networking-Profil erschweren:

Akzeptanz
Weitgehend unklar ist, inwieweit Kandidaten den neuen Kanal auch wirklich annehmen. Es ist denkbar, dass viele potenzielle „XING-Bewerber“ eine Benachteiligung gegenüber herkömmlichen Kandidaten fürchten und deshalb doch lieber zum guten alten Datei-Anhang greifen. (Wobei Vodafone selbst sich dessen sehr wohl bewusst ist und ja auch nach wie vor traditionelle CVs akzeptiert.)

Flexibilität
Einer der berechtigtsten Grundsätze eines jeden Bewerbungsratgebers lautet: „Schreiben Sie keine anonyme Massenbewerbung. Schneidern Sie Anschreiben und Lebenslauf auf die offene Stelle zu.“ Das heißt natürlich nicht, den Lebenslauf grob zu verfälschen – aber doch, im Sinne eines gesunden Selbstmarketings die jeweils relevanten Aspekte und Stärken zu betonen. Genau das funktioniert bei der Bewerbung per Social Network-Profil nicht. Hier gilt: „One size fits all.“

Detailgenauigkeit
Es im Zweifelsfall erfrischend (und arbeitserleichternd für den Recruiter) sein, wenn im Lebenslauf nicht jedes zweiwöchige Schülerpraktikum aufgelistet wird. Aus Datenschutzgründen verzichten aber viele Social Network-Nutzer komplett auf nähere Angaben zu Zeiträumen und länger zurückliegenden Berufsstationen. Das Profil taugt dann bestenfalls noch für einen groben Überblick – als Grundlage für eine fundierte Recruiting-Entscheidung aber nicht.

    Wie viel Sinn machen Social Networks also als Kanal für Bewerbungseingänge? Es wird spannend sein zu beobachten, ob und wie der neue Kanal von den Kandidaten genutzt wird. Aber das schöne bei den meisten Experimenten ist schließlich: Das Ergebnis steht keineswegs fest, der Ausgang ist offen…

     

    Grenzüberschreitendes Recruiting

    Mobilität: Nein Danke!


    Sebastian HergottBereits vor einiger Zeit hat unser Blogger-Kollege Jochen Mai in der Karrierebibel über die fehlende Mobilität deutscher Manager berichtet. Die zitierte Studie im Auftrag von www.experteer.de beleuchtet das Migrationsverhalten von mehr als 20.000 Spitzenkräften innerhalb Europas. Sie zeichnet dabei ein klares Bild: Nur rund 10 Prozent der Spitzenkräfte wechseln innerhalb Ihres Berufslebens für längere Zeit das Land.

    Ein Grund für die mangelnde Bereitschaft, ins Ausland zu wechseln, liegt sicher im vergleichsweise hohen Gehaltsniveau in Deutschland. Es wundert daher nicht, dass sich unter den beliebtesten Zielen deutscher Top-Manager das Hochlohnland Schweiz findet.

    Ein weiterer Grund, den auch wir immer wieder im Rahmen unserer Recruiting-Projekte beobachten, ist die Tatsache, dass ein Wohnortwechsel für viele Kandidaten eine große Hürde darstellt. Gerade innerhalb der DACH-Region steht Wohneigentum (auch bei der jüngeren Generation) nach wie vor hoch im Kurs, örtliche Flexibilität ist daher nicht immer gegeben. Zudem müssen auch (Ehe-)Partner und Kinder des Kandidaten sich im neuen Umfeld wohlfühlen bzw. dort Arbeit und soziale Kontakte finden.

    Für einen guten Recruiter ist daher gelernt, dass niemals nur der jeweilige Kandidat rekrutiert wird, sondern immer gleich das gesamte familiäre Umfeld. Dies gelingt dadurch, dass der Partner früh in den Recruiting-Prozess einbezogen wird und z.B. bei relevanten Gesprächen mit am Tisch sitzt: Im Extremfall geht die Suche nach einem geeigneten Kandidaten einher mit der Suche nach geeigneten Vor-Ort-Karriereperspektiven für die jeweiligen Partner.

    Auch durch überdurchschnittliche Angebote zur Work-Life-Balance wie Home-Office-Regelungen und flexible Arbeitszeiten kann das familiäre Kandidatenumfeld ggf. überzeugt werden, einen Wohnortwechsel in Kauf zu nehmen.

    Dass solche Fragestellungen durchaus auch gesamtgesellschaftliche Relevanz haben, zeigt nicht zuletzt eine Studie von PricewaterhouseCoopers und Landwell. Eine der Kernaussagen der Untersuchung: Wird nicht entschlossen gegengesteuert, könnte die mangelnde Mobilität der Arbeitnehmer bald die Wettbewerbsfähigkeit des gesamten Wirtschaftsraums Europa gefährden.

     

    Online-Bewerbung via Karriereportal

    Personalmarketing unter negativem Vorzeichen


    Matthias AdrionEs klingt ein wenig verquer: Immer häufiger fordern Unternehmen ihre Kandidaten auf, sich nicht bei ihnen zu bewerben – jedenfalls nicht auf dem klassischen, postalischen Weg. Stattdessen werden oft nur noch elektronische Bewerbungen über die Karriere-Website akzeptiert. Eigentlich eine nachvollziehbare Entwicklung, denn für den Personaler bedeutet das deutlich verschlankte Prozesse in der Bewerberabwicklung und damit mehr Effizienz bei weniger Kosten. Außerdem kann über eine Datenbank-Anbindung komfortabel und quasi nebenbei ein umfangreicher Talent Pool aufgebaut werden.

    Mittlerweile bieten 30 von 30 DAX-Unternehmen Online-Formulare auf den Karriereseiten als bevorzugten Bewerbungskanal an, wie unsere Schnellrecherche ergab. Bedenklich aus Employer-Branding-Sicht ist dabei allerdings die Tatsache, dass Online-Formulare zunehmend die traditionellen Bewerbungskanäle „Post“ und „E-Mail“ verdrängen. Mit 14 Unternehmen bietet nur noch knapp die Hälfte die traditionelle Print-Bewerbung an. Eine E-Mail-Bewerbung ist gar nur noch bei rund einem Viertel der untersuchten Arbeitgeber (entspricht acht Unternehmen) möglich.

    Bedenklich ist diese Entwicklung deshalb, weil sie den Präferenzen der Bewerber entgegenläuft – und gerade das will man ja im Personalmarketing eigentlich nicht erreichen.

    Das Karriereportal Berufsstart.de hat in seiner Studie „Online-Bewerbung 2009“ (wird hier auch von unserem Fachkollegen Saatkorn aufgegriffen) die Bewerbungsvorlieben von Kandidaten und Personalern unter die Lupe genommen. Die Auswertung zeigt: Drei von vier Kandidaten nennen die Bewerbung per E-Mail als einen bevorzugten Kanal – und damit genau jene Bewerbungsform, die von den wenigsten Unternehmen angeboten wird. Es folgt auf Platz zwei die klassische Print-Bewerbung (38%). Und dann, weit abgeschlagen, das Online-Formular (18%) sowie die ebenfalls immer häufiger anzutreffende Bewerberdatenbank (6%).

    Als Vorteil werden bei der E-Mail-Bewerbung vor allem die wegfallenden Porto- und Druckkosten, der umweltfreundliche Verzicht auf Papier und die Möglichkeit zur schnellen Reaktion auf Stellenausschreibungen empfunden. Zwar gilt das grundsätzlich auch für Online-Formulare. Hier bemängeln viele Umfrage-Teilnehmer aber die Unpersönlichkeit des Bewerbungsprozesses („Rasterprinzip“), den fehlenden Freiraum in der individuellen Gestaltung der Bewerbung und den hohen Zeitaufwand. Bei der Initiativbewerbung über Talent-Datenbanken kommen dazu noch die Empfindung fehlender Effizienz sowie datenschutzrechtliche Bedenken.

    Besonders der Zeitaufwand dürfte für viele Kandidaten eine erhebliche Hemmschwelle darstellen: Laut Berufsstart-Studie verschickt der durchschnittliche Berufseinsteiger auf der Suche nach seiner ersten Anstellung knapp 20 Bewerbungen. Fast die Hälfte der Teilnehmer gab an, dabei mehr als 60 Minuten in die einzelne Bewerbung zu investieren, was einem Gesamtaufwand von über 20 Stunden entspricht. Komplizierte Online-Formulare, die nur nach vorheriger Registrierung zu nutzen sind und in welche die persönlichen Daten zudem immer wieder aufs Neue eingegeben werden müssen, helfen nicht unbedingt weiter, den zeitlichen Aufwand zu reduzieren.

    Fazit: Die Beschränkung auf Online-Portale als einzigen Bewerbungskanal mag unternehmensintern die Prozesseffizienz erhöhen. Sie wird aber von der Mehrheit der Kandidaten als deutliche Hürde empfunden und ist damit nach Employer-Branding-Gesichtspunkten eher kontraproduktiv. Arbeitgeber sollten sich genau überlegen, ob sie „klassische“ Kandidaten künftig vom Bewerbungsprozess ausschließen wollen. Die Gefahr, genau dadurch hochqualifizierte Top-Talente vor den Kopf zu stoßen, ist vorhanden.

     

    Jobbörsen im Test

    Semantische Suche im Netz


    Sebastian Hergott„Gut gesucht ist halb gewonnen“ könnte der Wahlspruch für Kandidaten lauten, die aktiv auf Stellensuche sind und mit den Tücken einer Stellenbezeichnung zu kämpfen haben. Denn die Positionsbezeichnungen variieren von Firma zu Firma. Kluge Recruiter hinterlegen daher seit langem bei Jobbörsen relevante Keywords, damit die Anzeigen auch mit variierenden Suchbegriffen gefunden werden.

    Etwas philosophisch betrachtet leisten sowohl die Kandidaten (über die aktive Suche) als auch die Recruiter (über die Stellenausschreibungen) ihren Beitrag zu einer ersten Annäherung. Man erkennt gleich, ob man „dieselbe Sprache“ spricht. Aus dieser Sichtweise ergibt sich, dass den Jobbörsen eine Mittlerrolle zukommt. Diese Rolle gut auszufüllen bedeutet auch, den Annäherungsprozess zwischen Kandidaten und Recruitern einfacher zu gestalten. Ein Mittel hierzu ist der Einsatz semantischer Suchtechnologien, die ein perfektes Matching garantieren sollen. Die Gerüchteküche in Sachen “Semantische Suche” oder “Web 3.0″ brodelt seit längerer Zeit, doch wie weit sind die Jobbörsen wirklich?

    Wir haben uns vier Jobbörsen genauer angesehen und einen kurzen Test durchgeführt. Dabei haben wir folgende Suchabfragen gestartet: „Verkaufsingenieur“ vs. „Vertriebsingenieur“ (der Test funktioniert auch mit anderen Begriffspaaren, die letztlich ein gemeinsames Arbeitsfeld beschreiben). Hier das Ergebnis unserer Stichprobe am 11. Februar 2010:

    Semantische Suche

    Fazit: Drei von vier Jobbörsen lassen offenbar keine semantische Suchtechnologie im Hintergrund laufen. Lediglich Jobscout24 gelingt es, alle relevanten Stellen über eine semantische Lösung abzubilden. Jobscout24 profitiert dabei von der FAST-Technologie, die u.a. auch für das Matching bei der Plattform Laufbahner.de zum Einsatz kommt. Dies ist ein deutlicher Vorteil, da hier der Annäherungsprozess zwischen Kandidaten und Recruitern gut unterstützt wird. Zumindest in diesem Punkt ist die Entscheidung aus Recruiter-Sicht einfach. Doch bei der Entscheidung pro oder contra zählen bei einer Jobbörse eben nicht nur die Optimierung des Suchverhaltens, sondern auch Aspekte wie Nutzerstruktur, Reichweite und Schwerpunkte der Jobbörse. Insofern muss stets neu validiert werden, welche Plattform für den jeweiligen Fall in Frage kommt.