Die Diskussion um Social Media ist im Bereich Human Resources zum Ende des Jahres 2009 richtig in Schwung gekommen. Daher war es nicht verwunderlich, dass mit Jahresbeginn viele Prognosen zur künftigen Rolle von Social Media in HR abgegeben wurden. Die Euphorie ist groß, die Vorteile für das Recruiting und HR-Marketing scheinen eindeutig zu sein: niedrige Kosten, Aktualität und Flexibilität sowie passgenaue Zielgruppenansprachen. Und, nicht zu vergessen, es scheint so kinderleicht zu sein, dass jeder Personalbereich sofort loslegen kann.

Die Prognosen einiger Kollegen gehen sogar so weit, dass bereits das mögliche Ende der Berater und Mittler diskutiert wird. Ein Beitrag des Personalmarketing-Blogs geht auf die „Veränderungen bei Headhuntern“ ein, die das Recruitment 2.0 mit sich bringt. Unter anderem wird beschrieben, dass große Firmen bereits gut ohne Recruitment-Dienstleister auskommen, indem sie interne Recruiter beschäftigen, die eben jene Aufgaben der externen Dienstleister wahrnehmen. Der Beitrag „Die Folgen der digitalen Disruption für die Volkswirtschaft“ bei netzwertig.com (November 2009) geht sogar noch weiter. Hier wird davon ausgegangen, dass in einer vernetzten Welt die Mittler (also auch externe Dienstleister) überflüssig werden.

Wir glauben, dass beide Beiträge eine Tendenz erkannt haben, die Schlussfolgerungen jedoch nicht  ganz plausibel sind. Weshalb?

Der Artikel bei netzwertig.com beschreibt, dass in einer vernetzten Welt die herkömmlichen Geschäftsmodelle aufweichen und dafür neue Geschäftsmodelle entstehen. Dies habe fatale Folgen für die Volkswirtschaft, da ganze Branchen mitunter zerstört werden. Damit werden auch die Mittler (hier eher in einem kommerziellen Sinn) überflüssig. Obwohl dies sicherlich in einigen Fällen zutreffend ist, bleibt ein Aspekt unbeleuchtet: Die vernetzte Welt sorgt aufgrund eines “Information-Overkills” für eine zunehmende Desorientierung der Nutzer. Hier braucht es wieder Mittler (in beratender Funktion) die Licht in das Dunkel bringen. So entstehen neue Wirtschaftszweige, es kommt also allenfalls zu einer Verschiebung.

Gerade im Bereich HR sind jetzt Mittler  gefragt, die über relevantes Know-How in Social Media verfügen. Es  ist nämlich keineswegs so einfach wie es scheint, in der digitalen Welt zu rekrutieren. Bei allen Veränderungen bleibt eine Konstante: Recruiting ist und bleibt ein People-Business. Daran ändern auch neue Technologien nichts. Nur wer weiß, wo er die Zielgruppe findet und wie er sie ansprechen muss, wird auf Dauer erfolgreich sein. Bei all der Euphorie für Social Media sollte man daher die „alte Schule“ nicht verlernen. Das Skill-Set für Recruiter hat sich erweitert. Aber erfolgreiches Recruiting ist wie ein Puzzle: Es setzt sich aus verschiedenen Bausteinen zusammen.

Den derzeitigen Hype um Social Media kann man auch mit der Börse vergleichen. Wenn alle Welt über eine Aktie spricht, ist dies oft ein Vorbote für fallende Kurse und man sollte bereits über Alternativen nachdenken. Es werden schon erste Stimmen laut, die von einer Social-Media-Müdigkeit sprechen. Gut beraten ist also derjenige, der bei aller Euphorie für Social Media noch um die bewährten Kanäle weiß.

Ihre Stellenanzeigen posten heute bereits viele Unternehmen über den Microblogging-Dienst Twitter. PR-Blogger und Kommunikationsberater Klaus Eck ging in der vergangenen Woche noch einen entscheidenden Schritt weiter: Die freie Stelle eines Social-Media-Beraters schrieb er nicht nur per Twitter aus, er ließ auch ausschließlich Bewerbungen über diesen Kanal zu.

Das Konzept: In insgesamt acht Tweets (für Nicht-Eingeweihte: mit „Tweets“ werden die jeweils bis zu 140 Zeichen langen Kurznachrichten bezeichnet, die der eingeloggte Nutzer via Twitter versenden kann) sollten die Bewerber in wenigen Worten erläutern…

…welche Erfahrungen sie im Bereich Social Media haben,
…warum sie der Richtige für den Job sind,
…welche drei Twitter-Autoren sie persönlich empfehlen,
…wie sich die Reichweite eines Twitter-Streams nachhaltig erhöhen lässt,
…wie es um Gehaltsvorstellung und möglichen Arbeitsbeginn bestellt ist,
…wie sich die Markenführung im Web 2.0 verändert hat (letztere Antwort in Form eines verlinkten Blog-Beitrags).

Als Begründung für den eher ungewöhnlichen Bewerbungskanal erklärt Klaus Eck in seinem Blog, er suche einen Kommunikationsprofi im Social-Media-Bereich, und der müsse naturgemäß wissen, wie man mit Twitter, Facebook und Co. umgehen sollte.

Insgesamt ein hochinteressanter Ansatz, der auch HR-Verantwortliche erheblich bei der Vorselektion der Bewerber entlasten könnte. Denn darum geht es bei der Twitter-Aktion letztlich: aus der Masse der potenziellen Kandidaten schon vor dem ersten Telefon- oder Bewerbungsgespräch quasi per „Schnell-Assessment“ die wenigen wirklich Geeigneten herauszufiltern.

Aus dem täglichen Recruiting-Geschäft wissen wir bei drsp nur allzu gut, dass viel zu viele Bewerbungsunterlagen für sich allein genommen wenig Rückschlüsse über die wahren Qualitäten des jeweiligen Kandidaten zulassen. Es sind die “Hard-Facts”, die es erlauben, die Qualität eines Kandidaten hinreichend zu beurteilen.

Wer also, wie hier geschehen, schon in der Bewerbungsaufforderung die entscheidenden Fragen stellt, macht sich die anschließende Entscheidung über den passenden Bewerber leichter – und das ist grundsätzlich nicht nur über Twitter, sondern auch über die traditionelleren Recruiting-Kanäle möglich. Bleibt also abzuwarten, ob das Beispiel Schule macht und wir demnächst auch in der FAZ oder auf monster.de auf Stellenanzeigen wie diese stoßen:

Etabliertes Unternehmen der Süßwaren-Branche sucht erfahrenen Marketing-Referenten im Raum Hamburg. Bewerben Sie sich online mit Ihren vollständigen Unterlagen und beantworten Sie uns (in jeweils maximal zehn Sätzen) folgende Fragen:

- Warum sind Sie der Richtige für den Job?
- Wie würden Sie den Markenauftritt des Foobar-Schokoriegels  optimieren?
- Welches Marketing-Projekt haben Sie zuletzt im Food-Bereich betreut (und was war das Ergebnis)?

Mit großem Interesse haben viele Recruiter und Agenturen im vergangenen Mai den Launch des SZ-Karriereportals Laufbahner.de zur Kenntnis genommen. Inzwischen sind knapp acht Monate ins Land gezogen, so dass es an der Zeit ist, eine erste Zwischenbilanz zu ziehen. Wie hat sich die Plattform, die auszog, die großen Jobbörsen das Fürchten zu lehren, in ihrem ersten Jahr geschlagen?

Leider, muss die Antwort wohl lauten, nicht in allen Punkten ganz so erfolgreich wie erhofft. Nachdem Laufbahner-Kandidaten zwischenzeitlich immerhin zwischen rund 70 potenziellen Arbeitgebern wählen konnten, sind aktuell nur noch 50 Unternehmen auffindbar – ein Rückgang um fast 30 Prozent in wenigen Wochen. Die kritische Masse, um mittelfristig neue Bewerber auf die Seiten zu ziehen, dürfte damit deutlich unterschritten sein. Und neue Bewerber wären ihrerseits dringend nötig, um Laufbahner auch für Unternehmen interessanter zu machen. Ein echter Teufelskreis.

Woran liegt’s? Es gibt meines Erachtens verschiedene Faktoren, warum Laufbahner bislang nicht so richtig an Fahrt aufgenommen hat. Da sind zum einen die eher zurückhaltenden Aktivitäten in Sachen Werbung und Öffentlichkeitsarbeit. Es ist doch erstaunlich, wie still es bereits wenige Monate nach dem Launch um Laufbahner geworden ist. Dabei müssten bei einem neuen Portal dieser Größenordnung doch eigentlich die virtuellen Drähte glühen vor lauter Meinungen, Diskussionen, Neuigkeiten. Stattdessen lassen sich aktuell nicht einmal detaillierte Mediadaten zur Nutzerstruktur aus dem Netz ziehen.

Vor allem aber scheint es bislang nicht gelungen zu sein, potenziellen Kunden den konkreten Mehrwert der Plattform begreiflich zu machen. Von der Ausrichtung her liegt Laufbahner irgendwo zwischen Online-Jobbörse, Arbeitgeberverzeichnis und sozialem Netzwerk. Nur: Den Markt der Social Networks haben in Deutschland Xing und StudiVZ (in letzter Zeit zunehmend auch Facebook und LinkedIn) flächendeckend besetzt. Auch an großen Online-Jobbörsen besteht nicht eben Mangel. Und für eine effektive Employer-Branding-Plattform bietet Laufbahner derzeit schlichtweg noch nicht genug Funktionalität – da ist vom Blog bis zum Self-Assessment auf der eigenen Unternehmens-Website grundsätzlich mehr möglich.

Der wirklich zukunftsweisende Nutzen liegt ohnehin im automatischen Matching der Kandidaten- und Stellenprofile. Doch damit dies funktioniert, braucht es zunächst eine hinreichende Anzahl an Arbeitnehmer-Einträgen und Ausschreibungen. Bis es damit soweit ist, könnten im derzeitigen Tempo durchaus noch Monate oder Jahre vergehen. In der Zwischenzeit muss die Plattform dringend andere Formen des „Kaufanreizes“ entwickeln, um die Seiten mit Leben zu füllen. Wir sind gespannt, was sich die Macher für das Jahr 2010 einfallen lassen – eine günstigere Entwicklung als 2009 wäre Laufbahner in jedem Fall zu wünschen.

„Bewerbung aufgrund peinlicher Bilder im Internet abgelehnt“ – Immer wieder kursieren solche Schlagzeilen in einschlägigen Foren. Doch, was ist wirklich dran am Thema Background-Checking? Wie viele Personalentscheider gehen den Informationen zu Bewerbern und Kandidaten im Netz systematisch auf den Grund?

Auch das BMELV (Bundesministerium für Ernährung, Landwirtschaft und Verbraucherschutz) hat sich in einer Studie mit der „Internetnutzung bei Personaleinstellungen“ beschäftigt. Die Ergebnisse wurden im Spätsommer 2009 veröffentlicht. Die Berichterstattung in den Medien war allerdings so einseitig, dass wir hier noch einmal auf die Studie eingehen wollen.

Obwohl viel Wirbel um „googelnde Personaler“ gemacht wurde, sprechen die Zahlen für sich: gerade einmal 28% aller Unternehmen nutzen Informationen aus dem Internet gezielt für die Personalauswahl. Dabei sind es insbesondere größere Unternehmen (über 1000 Mitarbeiter), die diese Informationen aktiv einholen. Die meisten Unternehmen hingegen geben vor allem drei Gründe an, weshalb sie die Informationen aus dem Netz nicht nutzen:

• Der Aufwand ist zu groß. (Dies spricht dafür, dass die Tendenz zum Background-Checking insbesondere bei größeren Unternehmen zu finden ist, die per se auch über mehr Ressourcen verfügen.)
• Die Informationen sind nicht immer valide. (Die Herkunft bleibt oft verborgen, so dass Rückschlüsse allenfalls spekulativer Art sind.)
• Die Persönlichkeitsrechte der betroffenen Person halten von einem Background-Check ab. (Hier spielt auch das AGG eine Rolle – nicht immer sind Background-Checks legal.)

Wenn Personalentscheider googeln, dann kann dies mitunter ganz andere Gründe haben. Oft dienen die ergoogelten Ergebnisse zur Vorbereitung auf Bewerbungsgespräche und bieten Gelegenheit, auf interessante Hobbies einzugehen. So geben 56% aller Unternehmen an, dass die zusätzlichen Informationen aus dem Netz den Kandidaten interessanter für das Unternehmen gemacht haben. Das Googeln wirkt sich tendenziell also positiv auf den Bewerbungsprozess aus. Mit einem Background-Check hat dies freilich noch nicht viel zu tun. Background-Checks gehen in der Regel tiefer und analysieren sehr detailliert die Aktivitäten eines Kandidaten im Netz.

Mittlerweile hat sich ein eigener Markt entwickelt. Es gibt verschiedene Anbieter, z.Bsp. die Firma Experian (http://backgroundchecking.com), die  professionelles Background-Checking für Unternehmen anbieten. Demgegenüber stehen die verschiedensten Online-Dienste, die sich um das Reputationsmanagement der Kandidaten kümmern. Online-Dienste wie yasni und myON-ID bieten Tools, die einen „sauberen“ Internetauftritt ermöglichen sollen.

Fazit: Das große Background-Checking ist kein Thema in den Personalabteilungen. Kandidaten sollten gleichwohl vorsichtig mit der Preisgabe von Informationen im Netz sein. Rufschädigende Hinweise sind sicherlich nicht karrieretauglich. Angst sollten die Kandidaten aber nicht haben. Denn: Personaler, die den ganzen Tag nach Informationen zu Kandidaten googeln sind eine Mär.

Welche Erfahrungen haben Sie gemacht? Googeln Sie aktiv nach Informationen zu Kandidaten? Wir freuen uns auf Ihr Feedback.

Jobsuchende haben es nicht leicht: Während noch vor 10-15 Jahren die einzige vielversprechende Quelle für Stellenangebote die gute alte Tageszeitung war, stehen sie heute mehrfach vor der Qual der Wahl. Jobbörsen, professionelle Netzwerke, Job-Suchmaschinen, Twitter – die Quellen sind so zahlreich und unterschiedlich, dass Orientierungslosigkeit schon fast vorprogrammiert scheint. Doch welche Online-Angebote sind – zumindest quantitativ – die Gewinner dieses Überangebots? Welche individuellen Portale können sich behaupten und erfreuen sich hervorragender Traffic-Werte?

Unabhängige Quellen für solche Vergleichsanalysen zu finden ist nicht einfach. Ein relativ zuverlässiger Indikator für die Popularität einer Website ist aber der „Traffic Rank“ des Statistikdienstes Alexa.com, ein Tochterunternehmen der Amazon-Gruppe. Alexa errechnet diesen Traffic Rank anhand der ermittelten Seitenaufrufe und der Besucheranzahl der letzten drei Monate. So entsteht eine Liste der populärsten Websites weltweit sowie für jedes einzelne Land.

Ganz oben landen dabei in fast allen Ländern die üblichen Verdächtigen: Google, Wikipedia, YouTube, Facebook, Amazon und Ebay sind weltweit auf Spitzenplätzen vertreten. Dazu kommen landestypische Websites wie Spiegel Online in Deutschland, das ORF in Österreich oder Bluewin.ch in der Schweiz. Wir haben jedoch anhand des Traffic Ranks untersucht, an welcher Stelle der Toplisten berufsbezogene Websites – also Jobbörsen, Meta-Suchmaschinen und Netzwerke – in Deutschland, Österreich und der Schweiz gelistet werden. Das Ergebnis ist durchaus aufschlussreich:

Die Gewinner: Xing, LinkedIn – und die Arbeitsagenturen

Dass die Netzwerke Xing und LinkedIn sich ganz oben auf den Top Ten wiederfinden, ist sicher nicht überraschend, der Abstand, mit denen sich beide Netzwerke in allen drei Ländern vor den klassischen Jobbörsen behaupten können, beindruckt jedoch. So liegen in Deutschland zwischen Xing und der bestplatzierten Jobbörse, Monster Deutschland, immerhin 228 Plätze. Vielleicht die größte Überraschung: Die Websites Weiterlesen »