Archiv für die Kategorie "Web 2.0"

Unternehmensprofile in Sozialen Netzwerken

Macht XING jetzt Facebook Konkurrenz?


Sebastian HergottNun also auch XING. Was auf Plattformen wie Facebook, Kununu und Laufbahner bereits seit längerer Zeit möglich ist, hat nun auch in Deutschlands sozialem Netzwerk Nr. 1 Einzug gehalten: Seit Ende November können Unternehmen ihr (bislang automatisch generiertes) Firmenprofil kostenpflichtig individualisieren. XING wirbt damit, dass die so erstellten Unternehmensprofile als Marketing- und PR-Instrument, als Recruiting-Tool und Employer-Branding-Kanal sowie als Vertriebskanal genutzt werden können. Grund genug, die neue Funktionalität näher zu beleuchten. Was ist neu? Für wen sind die erweiterten Profile sinnvoll?

Bereits im Frühjahr hatte XING eine rudimentäre Form des Unternehmensprofils eingeführt. Dieses Standard-Unternehmensprofil wurde (und wird nach wie vor) automatisch erstellt, sobald mindestens fünf Mitarbeiter derselben Firma registriert sind. Allerdings müssen diese den Namen ihrer Firma exakt gleich schreiben. Eine kleine Abweichung genügt, um als „neue“ Firma gewertet zu werden. Die Realität zeigt, dass fast jede Firma in mindestens zwei verschiedenen Schreibweisen bei XING zu finden ist.

Das Standard-Profil sorgte mancherorts für Unmut, wurde  es doch automatisch generiert, konnte vom jeweiligen Unternehmen nicht beeinflusst werden und bot zudem lediglich spärliche Informationen: einige statistische Daten zur Altersstruktur, der durchschnittlichen Firmenzugehörigkeit sowie dem Karriere-Level der Mitarbeitenden – mehr erfährt man nicht über den jeweiligen Arbeitgeber. Aussagekräftig waren diese Daten außerdem nur bedingt, da sie sich allein auf die bei XING registrierten Nutzer der jeweiligen Firma bezogen und nicht repräsentativ für das Gesamtunternehmen waren.

Neu ist nun, dass XING in Ergänzung zum automatisch erstellten Standard-Profil zwei kostenpflichtige Varianten anbietet: „STANDARD“ (24,90 EUR pro Monat) und „PLUS“ (129,- EUR pro Monat). Beide Varianten bieten der Möglichkeit, eine kurze Firmenbeschreibung inkl. Logo zu erstellen, die Verlinkung zu eigenen Anzeigen unter „XING-Jobs“ sowie eine Mitarbeiterliste. Der Mehrwert des Paketes „PLUS“ liegt im Wesentlichen darin, dass es Firmen erlaubt, ein individuelles Design (inkl. verlinkbarer Grafik) zu wählen und Firmenupdates an Abonnenten zu streuen. Die Updates erhält jeder Abonnent automatisch, vergleichbar etwa mit einem Twitter-Account. Damit zieht XING gegenüber facebook.com nach. Ein erster Selbstversuch zeigte aber bei drei abonnierten Firmen  im Beobachtungszeitraum von zwei Wochen kein einziges Update.

Verglichen mit den Optionen einer „Fan-Site“ auf Facebook stecken die Möglichkeiten eines Unternehmensprofils bei XING noch in den Kinderschuhen. Generell fällt auf, dass die bestehenden Profile sehr schlank gehalten sind und es auch kaum Möglichkeiten für unternehmensspezifische Angebote gibt.

Der Nutzen eines Unternehmensprofils bei XING wird nicht deutlich. Als Marketing- und PR-Instrument? Allenfalls die Updates. Diese aber können auch über andere Kanäle gestreut werden. Wer sich wirklich für ein Unternehmen interessiert, findet die Updates oder News auch an anderer Stelle (etwa Twitter).

Als Recruiting-Tool und Employer-Branding-Kanal? Allenfalls für die Rekruter anderer Firmen. Nicht jedoch im Sinne eines Talentpools. Hierzu gibt es andere Optionen (etwa die Enterprise Groups von XING) die eine bessere Ansprache der Zielgruppe gewährleistet.

Als Vertriebskanal? Hier liegt die Schnittmenge in der Möglichkeit, zielgerichtete Produktinfos über die Updates zu streuen. Ansonsten dient es insbesondere denen, die aktiv Akquise betreiben wollen und sich im Vorfeld Infos zu den Unternehmen einholen.

Fazit: Das neue Angebot ist keine Revolution und  bietet den Unternehmen (noch) wenig Möglichkeiten. Ein wirklicher  Zusatznutzen ist aktuell nicht erkennbar. Für Unternehmen gibt es in puncto Marketing- und PR-Instrument, Recruiting-Tool und Employer-Branding-Kanal sowie Vertriebskanal deutlich bessere Optionen, die mitunter auch wesentlich günstiger sind. Es bleibt abzuwarten, in welche Richtung sich die XING-Profile für Arbeitgeber künftig weiterentwickeln werden und ob ggf. zusätzliche Funktionen hinzukommen, die einen echten Mehrwert für Recruiting und Employer Branding darstellen – wir halten Sie auf dem Laufenden und beraten Sie gern individuell zum Thema.

 

kununu-Gründer Martin Poreda im Interview

“Dort Präsenz zeigen, wo die Zielgruppe ist”


Martin PoredaIn der vergangenen Woche konnte man das Team von  Faktor Talent zwei Tage lang auf der Personal Austria in Wien antreffen, wo wir als Aussteller gemeinsam mit den kununu-Gründern Martin und Mark Poreda zum Thema Employer Branding informiert haben. Eine willkommene Gelegenheit, die beiden Macher hinter der Arbeitgeber-Bewertungsplattform einmal genauer zu ihren Argumenten in Sachen Web 2.0 zu befragen.

Faktor Talent: Die Zahl der Web 2.0-Plattformen, die miteinander um die Aufmerksamkeit der Bewerber (und die Etats der HR-Entscheider) konkurrieren, wächst beständig, während viele Personaler noch wenig mit den neuen Kommunikationskanälen anzufangen wissen. Warum sollten sich Arbeitgeber überhaupt auf Websites wie Kununu engagieren?

Martin Poreda: Eigentlich sehe ich keinen Konkurrenzkampf um Web 2.0 Budgets in den HR Abteilungen. Ist „Web 2.0“ in den Köpfen der HR-Verantwortlichen einmal angekommen, gibt es bloß eine Handvoll von sinnvollen Plattformen, die im HR Social Media Marketing nicht fehlen sollten. Genau darum geht es bei einem Engagement in sozialen Netzwerken: Dort Präsenz zeigen, wo die Zielgruppe ist. Das ist meistens nicht dort, wo es die Kommunikationsabteilung gerne sehen würde. kununu ist Anlaufstelle für Bewerber, die sich zielgerichtet über attraktive Arbeitgeber informieren wollen – was liegt also näher, als diese auch dort abzuholen?

Faktor Talent: Wenn es um Arbeitgeber-Bewertungen geht, ist kununu in aller Munde. Was macht euch erfolgreicher als Konkurrenzangebote wie bizzWatch, Kelzen und Jobvoting?

Martin Poreda: kununu ist die einzig professionell betriebene Plattform mit der Thematik „Arbeitgeber-Bewertung“. Kein anderes Projekt wird full-time betreut, genießt Unterstützung durch Investoren, kann auf Kooperationen mit den renommiertesten Verlagshäusern zurückgreifen und mobilisiert durch eine Kombination aus Glaubwürdigkeit, ansprechendem Design  und professioneller Marktbearbeitung tausende Besucher unserer Webseite. Das Marketing wird durch unsere Nutzer selbst übernommen. Da läuft sehr viel über Mund-zu-Mund-Propaganda – was uns beweist, dass die Plattform von der Zielgruppe wirklich angenommen und geschätzt wird. Im Gegenzug ist uns gegenüber den bewerteten Unternehmen ein hohes Maß an Fairness wichtig. Das beginnt damit, dass wir auf kununu keine pauschalisierenden Negativ-Bewertungen zulassen, sondern von den Bewertern konkrete Verbesserungsvorschläge erwarten. Es geht bei uns nicht darum, einzelne Unternehmen oder Führungskräfte anzuschwärzen, sondern zu sagen, was klasse ist und was noch optimaler laufen könnte. Deshalb wird jede neue Bewertung von uns gesichtet und kontrolliert.

Faktor Talent: Vor einigen Wochen habt ihr kununu einem umfassenden Relaunch unterzogen – was ist neu?

Martin Poreda: Der kununu-Relaunch spielte sich nicht bloß in der Optik ab, sondern ging auch mit einer eindeutigen Positionierung einher. Der Relaunch streicht den Unterschied von kununu zu Online-Jobboards heraus und läßt keinerlei Zweifel an der Mittlerfunktion von kununu entstehen: Besuchern bieten wir die Möglichkeit der Recherche nach Arbeitgebern und Arbeitgebern die Möglichkeit für zielgerichtete Bewerberansprache. Die Suche wurde komplett überarbeitet und Informationen über Arbeitgeber sind nun übersichtlicher dargestellt und schneller auffindbar. Die Unternehmensangebote sind attraktiver und prominenter platziert. Alles in allem ist ein guter Mix aus Neuem für beide Zielgruppen entstanden.

Faktor Talent: Wagen wir den Blick in die Zukunft: Was wird sich in den kommenden zwei Jahren ändern – im Web 2.0 allgemein und auf kununu?

Martin Poreda: Im Web 2.0 denke ich, dass hier für HR-Verantwortliche nichts großes „Neues“ kommen wird. Facebook wird weiterhin wachsen und die Vernetzung im Web fördern. Nischen werden besetzt werden, die nicht für so viel Wirbel wie z.B. Twitter sorgen werden und für Jobsuchende  Mehrwert stiften. „Second-Life“-Desaster sehe ich zurzeit keine auf uns zukommen. Da seit Bestehen des Internets Foren und Bewertungsplattformen die stabilen Komponenten im Internet bilden, wird kununu unaufhaltsam wachsen und an Bedeutung gewinnen. In der kununu-Pipeline stehen Features für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die die Jobsuche und Mitarbeitergewinnung vereinfachen sollen.

 

Arbeitgeber-Bewertungsportale

Des Kaisers neue Kleider


Tilman BüttnerSo ist sie, die schöne neue Welt des Internets: Seitdem das Schlagwort „Web 2.0“ nicht nur als Worthülse von sich reden macht, sondern sich auch in unterschiedlichsten Formen (fast) überall im Netz niederschlägt, ist der normale private Web-Surfer von einem stummen Konsumenten dargebotener Inhalte zum meinungsbildenden, interaktiven Teilnehmer und Gestalter öffentlicher Inhalte und Diskussionen geworden. Das Web 2.0 hat sich damit zur basisdemokratischen Instanz des Internets gemausert.

Bewertungen spielen dabei eine immer wichtigere Rolle: Sei es ein Nachrichtenartikel, ein im E-Shop angebotenes Produkt oder ein hochgeladenes Video: Alles kann von jedem bewertet und kommentiert werden, meist anonym. Die Summe von Bewertungen auf entsprechenden Portalen, also die durchschnittliche Bewertung, darf dabei in ihrer beeinflussenden Wirkung auf den Nutzer nicht unterschätzt werden:  Möchte ich wirklich ein Hotel buchen, dass andere mit durchschnittlich nur zwei von fünf Punkten bewertet haben? Kaufe ich etwa einen MP3-Player, den die Mehrzahl der Kommentare als minderwertig bezeichnet?

Doch nicht nur Produkte oder Dienstleistungen stehen auf dem Prüfstand der Web-Community. Auch Institutionen, ja sogar einzelne Personen müssen sich die öffentlichen Benotungen gefallen lassen. In Deutschland sind insbesondere Bewertungsportale für Lehrer und Professoren wie spickmich.de oder meinprof.de allgemein bekannt. Die Kontroversen, die es dabei in der Öffentlichkeit insbesondere um spickmich.de gegeben hat, haben eine zentrale Streitfrage verdeutlicht: Bewähren sich diese Websites für den Nutzer als aussagekräftige Orientierungshilfen für die bewerteten Personen oder Institutionen — oder werden sie überwiegend als Ventil für den aufgestauten Frust Einzelner missbraucht?

Das Phänomen der Arbeitgeber-Bewertung wurde zuerst in den USA populär. Die Aufmachung der dortigen Portale ist dabei sehr unterschiedlich: Während etwa JobVent sich auf Arbeitgeber-Bewertung beschränkt und dabei stark polarisiert („I love my job / I hate my job“), versuchen Portale wie Vault und glassdoor.com ein umfassenderes Angebot zu bieten, das auch Gehaltsinformationen sowie Karrieretipps und -services einschließt.

jobvent

Der österreichische Anbieter Kununu, der im deutschsprachigen Raum Platzhirsch unter den Arbeitgeber-Bewertungsportalen ist, wagt den Spagat zwischen einem Angebot für Bewerber und Produkten für Unternehmen. Das Konzept ist im Vergleich mit JobVent weniger radikal und polarisierend und setzt auf zwei Mehrwerte: Zum einen sollen Interessenten sich ein authentisches Bild von einem Unternehmen als Arbeitgeber machen können, so wie es von seinen derzeitigen und ehemaligen Arbeitnehmern eingeschätzt wird. Zum anderen sollen Unternehmen die Chance erhalten, sich als attraktive Arbeitgeber zu präsentieren, ihr Unternehmensprofil mit eigenen Inhalten zu bereichern und – etwa durch proaktives Reagieren auf in Kommentaren geäußerte Kritikpunkte – ihre Arbeitgebermarke zu stärken. Auch der größte Wettbewerber von Kununu, Evaluba, folgt dieser Konzeption.

Wir würden gerne wissen, ob Sie bereits Erfahrungen mit dem Phänomen Arbeitgeber-Bewertung gemacht haben. Sagen Sie uns Ihre Meinung: Sorgen diese Portale für mehr Transparenz und langfristig bessere Bedingungen für Arbeitnehmer oder überwiegt die Gefahr des Missbrauchs als Schimpfportal? Sehen Sie eher die Chance als Arbeitgeber, eigene Stärken mit hoher Authentizität und Glaubwürdigkeit hervorzuheben oder haben Sie Angst vor ungerechtfertigter Kritik? Wobei wir wieder beim Thema Web 2.0 wären: Auch dieser Beitrag kann und soll kommentiert werden.

 

Personalmarketing im Web 2.0

Die digitale Revolution (und ihre Kinder)


Matthias AdrionUnternehmens-Homepage und Facebook-Seite, XING-Gruppe und YouTube-Channel, Twitter-Account und MySpace-Profil: Die Zahl der Kanäle, die Arbeitgeber im Rahmen einer voll integrierten Social-Media-Strategie bedienen müssen, steigt fast monatlich. Das Problem: Nach wie vor gibt es kaum wirklich valide Studien zu Nutzerstruktur und Nutzerverhalten im Web 2.0, aus denen sich unmittelbar Aussagen für den Einsatz im Personalmarketing ableiten lassen. Für viele Unternehmen bedeutet das zwangsläufig einen Blindflug – und die Gefahr, mit viel Aufwand komplett an den entscheidenden Zielgruppen vorbei zu kommunizieren.

Immerhin: Laut aktueller Online-Studie von ARD und ZDF sind inzwischen mehr als 80 Prozent aller Berufstätigen zumindest gelegentlich im Netz unterwegs. Bei den Auszubildenden beträgt die Quote sogar rekordverdächtige 98 Prozent. Am Medium Internet kommt damit auf kurz oder lang kein Arbeitgeber vorbei. Ein professionell gestalteter Karrierebereich auf der Unternehmens-Website gehört zu den Mindestanforderungen, die in Sachen Online-Präsenz zu erfüllen sind.

Etwas anders sieht es freilich aus, wenn man die Nutzung von Web-2.0-Angeboten betrachtet. Lediglich jeder dritte Online-User nutzt zumindest selten Soziale Netzwerke. Regelmäßig loggt sich gar nur jeder vierte Nutzer bei XING, Facebook und Co. ein (was auf die Gesamtbevölkerung umgerechnet einen Wert von unter 20 Prozent ergeben dürfte). Blogs und Newsfeeds liest knapp jeder zehnte Online-Nutzer gelegentlich, Podcasts (Audio wie Video) bringen es gerade noch auf magere zwei Prozentpunkte.

Auch eine QuickSurvey der Hamburger Unternehmensberatung Faktenkontor stellt dem Web 2.0 insgesamt schlechte Noten aus: Nur jeder elfte Bundesbürger nutzt neue Medien wie Twitter und Blogs, um sich zu informieren, lautet hier das ernüchternde Ergebnis. Die Mehrheit setzt weiterhin auf Fernsehen (80 Prozent), Zeitung (64 Prozent) und das „klassische“ Internet (70 Prozent).

Also alles vergebene Liebesmüh? Sind innovative Personaler, die sich schon heute mit neuen Wegen der Kandidatenansprache beschäftigen, ihrer Zielgruppe schlicht um Jahre voraus? Hängt das Netz im Zustand der permanenten Revolution seine eigenen Nutzer ab, wie Christian Stöcker jüngst in einem Spiegel-Online-Beitrag über die neue Google-Wunderwaffe „Wave“ sinnierte?

Ganz so schlimm ist es dann doch nicht. Unbestritten ist: Gerade unter Jüngeren findet eine zunehmende Verschiebung hin zu interaktiven Online-Formaten statt. So sind laut ARD/ZDF-Online-Studie bereits fast 70 Prozent aller 14- bis 19-Jährigen in Social Communities vernetzt. Es gilt: Wer die neuen Medien schon heute als Experimentierfeld für sein Personalmarketing nutzt, kann seine Zielgruppe dort morgen um so besser bedienen.

Allerdings sollte man nicht den Fehler begehen, diese Entwicklung zu euphorisch-undifferenziert zu betrachten. So ergab noch im April 2009 eine Umfrage des Touristik-Anbieters RUF Jugendreisen, dass neun von zehn Jugendlichen mit dem Namen Twitter überhaupt nichts anfangen konnten. Und eine Konsolidierung ist trotz des derzeitigen Rekordwachstums wahrscheinlich. Denn Web 2.0, halbwegs ernsthaft betrieben, kostet Zeit – und die ist auf beiden Seiten, Personaler wie Zielgruppe, bekanntlich schon heute nur äußerst begrenzt vorhanden.

Fazit: An der Suche nach neuen Recruiting-Kanälen führt wohl langfristig kein Weg vorbei. Ziel muss es aber immer bleiben, den Return in Investment genau im Auge zu behalten. Entscheidend ist letztlich nicht, wie innovativ, trendy und prestigeträchtig ein neues Medium daherkommt, sondern wie sich der Aufwand zum tatsächlichen Nutzen verhält. Hier hat das Web 2.0 derzeit noch viel gegenüber den traditionellen Kanälen aufzuholen.