Recruiting-Studie

Zielgruppengenaue Ansprache per Print und Online


Sebastian HergottWährend aufgrund der Wirtschaftskrise viele Unternehmen einen Einstellungsstopp verhängt haben und immer mehr Unternehmen gezwungen sind, Stellen abzubauen, bleibt der Mangel an Fachkräften weiterhin bestehen. So berichtet etwa der VDI/IW-Ingenieurmonitor, dass im August 2009 noch immer 27.000 Fachkräfte fehlen – trotz einer gestiegenen Arbeitslosenzahl bei Ingenieuren um 2,6 Prozent.

Das Dilemma bleibt also bestehen: Wie kommen Unternehmen an die richtigen Mitarbeiter? Personalentscheider stehen auch künftig noch in einem „War for Talents“. Dieser kann nur gewonnen werden, wenn ein ausführliches Lagebild gegeben ist – sprich: wenn das nötige Wissen um die verschiedenen Recruiting-Kanäle und deren Effizienz vorhanden ist.

Speziell das Web 2.0 bietet diverse Kanäle, die mehr oder weniger effektiv sind. Unabhängig davon werden Web-2.0-Kanäle wie XING, Facebook und Kununu die Strukturen im Recruiting nachhaltig verändern. Ob Bewerber oder HR-Abteilung: Es wird heute „gebloggt“, „getwittert“ und virtuell „genetzwerkt“, was das Zeug hält. Um hier Licht in das Dunkel zu bringen, untersuchen wir derzeit in einer Studie erstmals systematisch die zugrundeliegenden Online-Verhaltensmuster auf Kandidaten- wie auf Unternehmensseite.

Noch bis Ende Oktober sind Personalentscheider eingeladen, an dieser Studie teilzunehmen. Parallel wird eine umfassende Befragung auf Bewerberseite durchgeführt. Diese Daten werden im Anschluss mit den Unternehmensangaben abgeglichen.

Wie effektiv Web-2.0-Kanäle wie Twitter & Co. im Recruiting wirklich sind, werden wir nach Abschluss des Befragungszeitraumes an dieser Stelle bekanntgeben. Vorweg sei gesagt, dass zur Halbzeit schon klare Tendenzen zu beobachten sind:

  • Online-Kanäle ziehen mit Print gleich.
  • Funktionierende Karriereseiten und SEO werden immer wichtiger (Kandidaten suchen gezielt nach Arbeitgeberinformationen auf Karriereseiten und über Suchmaschinen).
  • Die Web-2.0-Kanäle haben ihr Potential noch lange nicht ausgeschöpft.

Es wäre also sträflich, einzelne Kanäle auszublenden, nicht zuletzt, da eine breite Streuung auch eine höhere Quantität an Bewerbungsrückläufen garantiert. Hier greift das Gesetz der Zahl: eine höhere Quantität garantiert eine hinreichende Qualität an Bewerbern.

Denn letztlich zählt für den Personalentscheider nur die Qualität der Bewerber. Dies heisst aber nicht, dass folglich jeder Kanal auch belegt werden muss. Nein, die Lösung ist die Wahl der jeweils richtigen Kanäle pro Vakanz. Als nützlich erweist sich dabei eine Erfolgsmessung bzw. ein Controlling der verschiedenen Kanäle. Wie man dies simpel und effektiv umsetzen kann, erläutern wir demnächst an dieser Stelle.

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