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Employer Branding im Krisenfall

Für eine Handvoll Maultaschen…


Matthias AdrionMit einem Vergleich über 42.500 Euro endete gestern vor dem Landesarbeitsgericht Freiburg der so genannte „Maultaschen-Prozess“. Eine 58-jährige Altenpflegerin hatte darin gegen ihren Arbeitgeber geklagt – der ihr zuvor für den angeblichen Diebstahl übrig gebliebener Nudelteigtaschen gekündigt hatte.

Ob Einzelhändler Kaiser’s seine Kassierer für das Einlösen gefundener Pfand-Bons entlässt, Discount-Riese Lidl die Gespräche seiner Mitarbeiter protokolliert oder Daimler Bewerber gleich reihenweise zum Bluttest antreten lässt: Seit einigen Monaten häufen sich Berichte über Arbeitgeber, die mehr als einmal an Überreaktionen im Umgang mit der bestehenden oder künftigen Belegschaft denken lassen.

Auch wenn sich viele Akteure dabei auf rechtlich sicherem Boden bewegen: Der Schaden für die Arbeitgebermarke ist in jedem Fall immens – und muss häufig, wie im Fall Lidl, durch aufwändige PR-Kampagnen geradegebogen werden, die in keinem Verhältnis zum objektiven Streitwert stehen.

Was das für die tägliche Employer-Branding-Praxis bedeutet? Zum einen sicherlich, dass im Hinblick auf Arbeitgebermarke und -image im Zweifelsfall gilt: „Kontrolle ist gut, Vertrauen ist besser.“ Denn wer durch die (und sei es nur vermeintlich) kritikwürdige Behandlung seiner Mitarbeitenden/Bewerber in die öffentliche Diskussion gerät, hat zunächst einmal vor allem eines zu tun: eine Menge gutzumachen. Zudem deuten Studien darauf hin, dass übermäßige Kontrolle den Einsatz der Mitarbeitenden sinken lässt – Stechuhr oder Überwachungskamera am Arbeitsplatz also einen eher kontraproduktiven Effekt haben.

Nun sind Laissez-faire-Regelungen und Vertrauensvorschüsse sicher nicht in jeder Situation angebracht. Viele Einschränkungen am Arbeitsplatz haben schon aus Gründen der Sicherheit oder Corporate Governance ihre Berechtigung. Gerade in diesem Fall kommt es auf eine überzeugende interne Kommunikation an: Wer die jeweils gültigen Vorschriften etwa zur Mediennutzung am Arbeitsplatz oder zum Umgang mit Geschäftsinterna nicht nur kennt, sondern auch nachvollziehen kann, wird diese umso leichter akzeptieren bzw. weniger stark als Einschränkung empfinden.

Personalabteilung und HR-Kommunikation können und sollten hier (z.B. durch den internen Einsatz von Social-Media-Knigge, Führungsgrundsätzen und/oder Verhaltensrichtlinien) für klare Verhältnisse sorgen – und so Schäden an der Arbeitgebermarke schon im Vorfeld verhindern helfen.