Mal wieder ein „crossmedialer“ Lesetipp: In der aktuellen Ausgabe der Fachzeitschrift personal manager berichten Thomas Schneidhofer und Michael Schiffinger von der Wirtschaftsuniversität Wien unter dem Titel „Der Preis der vermeintlichen Freiheit“  über die Auswirkungen flexibler Arbeitsformen auf die Mitarbeiterbindung. Anstoß für den Artikel (bzw. die dahinter steckende Forschungsarbeit) ist der sich immer mehr verstärkende Trend zu atypischen Beschäftigungsverhältnissen – also z.B. befristete Verträge oder Teilzeit- und Leiharbeit.

Das Ergebnis der Untersuchung: Die objektive (vertraglich fixierte) Flexibilisierung der Arbeitsbeziehungen verändert auch die Einstellung der Arbeitnehmer vom jeweiligen Unternehmen. So waren jüngere Mitarbeitende (die häufiger als ihre älteren Kollegen von flexiblen Beschäftigungsverhältnissen betroffen waren) im Schnitt weniger zuversichtlich im Hinblick auf ihre Karriere. Interessanterweise fühlten sie sich zugleich deutlich abhängiger von ihrem Arbeitgeber – trotz objektiv schwindender Bindung.

In diesem Zusammenhang zitieren die Autoren auch noch einmal das Modell des Organizational Commitment (Meyer/Allen, 1991). Die Flexibilisierung der Arbeitsverhältnisse, so Scheidhofer und Schiffinger, sorgt dafür, dass das affektive Commitment unter den Mitarbeitenden sinkt, während das kalkulatorische Commitment steigt. In anderen Worten: Immer weniger Angestellte fühlen sich emotional mit ihrem Arbeitgeber verbunden.

Das Problem: Ist es nicht gerade das affektive Commitment, die Begeisterung für die Aufgabe, der sportliche Ehrgeiz, das/die/der uns häufig zu den besten Ergebnissen, zu „Leistung aus Leidenschaft“ antreibt?

Entwicklungen wie diese machen deutlich, das von HR heute stärker denn je Programme und Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung und -motivation gefragt sind. Emotionale Verbundenheit und Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber sind für immer weniger Menschen eine Selbstverständlichkeit. Umso mehr gilt es, die eigenen Mitarbeitenden vom ersten Tag an aktiv für das Unternehmen zu begeistern – durch Onboarding-Programme, interne Kommunikation, gelebte Unternehmenskultur und ein Employer Branding-Konzept, das nicht nur plakativ nach außen gerichtet ist, sondern ebenso nachhaltig nach innen wirkt.

Als zentrales Werkzeug der internen Kommunikation hat die Mitarbeiterzeitschrift eine lange Tradition. Doch in Zeiten von Intranet, E-Mail-Newsletter und Mitarbeiter-Wiki steht das traditionelle Medium vielerorts auf dem Prüfstand. Vor allem durch die entfallenden Druckkosten werden alternative (elektronische) Kommunikationswege im Vergleich attraktiv. „Droht das Flaggschiff der internen Kommunikation in den Wogen der Wirtschaftskrise unterzugehen?“, hat erst kürzlich die Deutsche Public Relations Gesellschaft (DPRG) gefragt und auf den drohenden Sturm mit einem Satz „Navigationshilfen“ für die Verfechter des Printformats reagiert.

Die Diskussionen um Für und Wider der gedruckten Mitarbeiterzeitschrift möchte ich an dieser Stelle links liegen lassen. Klar ist ohnehin: Die Druckkosten machen oft nur den kleineren Teil des Kommunikationsbudgets aus, und wer sich allein auf das Intranet verlässt, sollte zumindest sicher gehen, dass auch alle Angestellten den entsprechenden Zugriff haben. Gerade im laufenden Produktionsbetrieb ist das nicht immer selbstverständlich.

Was in meinen Augen viel interessanter ist, sind die Faktoren, die zu einer erfolgreichen Mitarbeiteransprache beitragen. Denn die sollten Weiterlesen »