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Trendence Absolventenbarometer 2010

Zulieferer kämpfen mit geringer Markenbekanntheit


Matthias AdrionMan kann über Arbeitgeber-Rankings wie das Trendence Absolventenbarometer sicherlich unterschiedlicher Meinung sein – vor einiger Zeit haben wir uns in diesem Blog ja selbst durchaus kritisch zum Thema geäußert. Spannend sind die aktuellen Ergebnisse aber allemal: Trotz Wirtschaftskrise und Öko-Boom sind nämlich auch im aktuellen Absolventenbarometer, das vor wenigen Tagen im manager magazin veröffentlicht worden ist, wieder einmal die traditionellen Autobauer auf den vordersten Rängen vertreten. Bei den angehenden Ingenieuren fahren mit Audi, BMW und Porsche so ausschließlich Fahrzeughersteller auf die Medaillenränge. Und bei den “WiWis” sieht es nicht viel anders aus.

Interessant sind diese Platzierungen vor allem deshalb, weil im Gegensatz zu den Herstellern die Zulieferer fast überhaupt nicht vertreten sind (Ausnahme: Bosch auf Rang 5 bei den Ingenieuren). Obwohl offensichtlich viele Studierende und Absolventen von einer Karriere im Automotive-Bereich träumen, gelingt es den Zulieferern also nicht, die „Faszination Auto“ für sich in bare Münze umzuwandeln – wie eine Auswertung nach Branchen bestätigt: Während die Affinität zur Automobilbranche hier bei den Ingenieuren mit gut 42 Prozent sehr hoch ist (und nur von der Elektrotechnik getoppt wird), kommen die Zulieferer mit 21 Prozent auf einen gerade noch halb so hohen Wert. Noch düsterer sieht die Sache bei den BWLern aus: Auch hier landen die Fahrzeughersteller mit knapp 28 Prozent auf Rang 2 (diesmal hinter den Konsumgüterproduzenten) – die Zulieferer dagegen mit weniger als 9 Prozent unter „ferner liefen“.

Woran liegt’s? Zu einem Großteil sicherlich daran, dass viele Zulieferer getreu dem Motto „Unsichtbarer Beitrag, sichtbarer Erfolg“ zwar ganz entscheidend an der Weiterentwicklung von Fahrzeugtechnologie beteiligt sind, damit aber nicht öffentlichkeitswirksam werben können. Anders als Audi, Porsche und Co. können sie nicht auf die Anziehkraft bekannter (und PS-starker) Unternehmensmarken setzen – und genau die sind in der Bewerberansprache auch heute noch Zugpferd Nummer eins. Oft verhindern zudem Geheimhaltungsvereinbarungen, dass prestigeträchtige Kunden genannt oder konkrete Fahrzeugmodelle gezeigt werden können. Die emotionale Ansprache von Nachwuchstalenten wird so deutlich erschwert, der Status des „Hidden Champion“ zementiert.

Autozulieferer sind damit – mehr noch als viele andere Unternehmen der Branche – darauf angewiesen, Emotionalität, Drive und Automobilität auf kreative Weise zu vermitteln, um auch ohne konkrete Markennennung von der grundsätzlichen Affinität der Branche zu profitieren. Wer einmal einen Blick in die einschlägigen Anzeigenauftritte vieler versteckter Branchengrößen wirft, erkennt schnell, dass hier noch einiger Nachholbedarf besteht…

 

Recruiting-Studie

Web 2.0-Umfrage jetzt auch online


Matthias AdrionXING, Twitter oder Kununu – wo finde ich die passenden Kandidaten für mein Unternehmen? Mein Kollege Sebastian Hergott hatte vor einigen Tagen ja bereits grob skizziert, was es mit unserer Studie zum Thema Web 2.0 auf sich hat, in der wir Bewerber und Personaler zur Nutzung von Recruiting-Kanälen befragen.

Weitere Zwischenergebnisse gibt es an dieser Stelle noch nicht – wir sind bereits auf der Zielgeraden in Sachen Datenerhebung, aber Abschluss und Auswertung werden doch noch einige Zeit in Anspruch nehmen. Neu ist allerdings: Ab sofort können Sie als Personalverantwortlicher auch online an der Umfrage teilnehmen – einfach und komfortabel über unsere Marktforschungs-Website. Mitmachen lohnt sich: Als Dankeschön stellen wir die Ergebnisse allen Teilnehmern kostenfrei zur Verfügung.

 

Recruiting-Studie

Zielgruppengenaue Ansprache per Print und Online


Sebastian HergottWährend aufgrund der Wirtschaftskrise viele Unternehmen einen Einstellungsstopp verhängt haben und immer mehr Unternehmen gezwungen sind, Stellen abzubauen, bleibt der Mangel an Fachkräften weiterhin bestehen. So berichtet etwa der VDI/IW-Ingenieurmonitor, dass im August 2009 noch immer 27.000 Fachkräfte fehlen – trotz einer gestiegenen Arbeitslosenzahl bei Ingenieuren um 2,6 Prozent.

Das Dilemma bleibt also bestehen: Wie kommen Unternehmen an die richtigen Mitarbeiter? Personalentscheider stehen auch künftig noch in einem „War for Talents“. Dieser kann nur gewonnen werden, wenn ein ausführliches Lagebild gegeben ist – sprich: wenn das nötige Wissen um die verschiedenen Recruiting-Kanäle und deren Effizienz vorhanden ist.

Speziell das Web 2.0 bietet diverse Kanäle, die mehr oder weniger effektiv sind. Unabhängig davon werden Web-2.0-Kanäle wie XING, Facebook und Kununu die Strukturen im Recruiting nachhaltig verändern. Ob Bewerber oder HR-Abteilung: Es wird heute „gebloggt“, „getwittert“ und virtuell „genetzwerkt“, was das Zeug hält. Um hier Licht in das Dunkel zu bringen, untersuchen wir derzeit in einer Studie erstmals systematisch die zugrundeliegenden Online-Verhaltensmuster auf Kandidaten- wie auf Unternehmensseite.

Noch bis Ende Oktober sind Personalentscheider eingeladen, an dieser Studie teilzunehmen. Parallel wird eine umfassende Befragung auf Bewerberseite durchgeführt. Diese Daten werden im Anschluss mit den Unternehmensangaben abgeglichen.

Wie effektiv Web-2.0-Kanäle wie Twitter & Co. im Recruiting wirklich sind, werden wir nach Abschluss des Befragungszeitraumes an dieser Stelle bekanntgeben. Vorweg sei gesagt, dass zur Halbzeit schon klare Tendenzen zu beobachten sind:

  • Online-Kanäle ziehen mit Print gleich.
  • Funktionierende Karriereseiten und SEO werden immer wichtiger (Kandidaten suchen gezielt nach Arbeitgeberinformationen auf Karriereseiten und über Suchmaschinen).
  • Die Web-2.0-Kanäle haben ihr Potential noch lange nicht ausgeschöpft.

Es wäre also sträflich, einzelne Kanäle auszublenden, nicht zuletzt, da eine breite Streuung auch eine höhere Quantität an Bewerbungsrückläufen garantiert. Hier greift das Gesetz der Zahl: eine höhere Quantität garantiert eine hinreichende Qualität an Bewerbern.

Denn letztlich zählt für den Personalentscheider nur die Qualität der Bewerber. Dies heisst aber nicht, dass folglich jeder Kanal auch belegt werden muss. Nein, die Lösung ist die Wahl der jeweils richtigen Kanäle pro Vakanz. Als nützlich erweist sich dabei eine Erfolgsmessung bzw. ein Controlling der verschiedenen Kanäle. Wie man dies simpel und effektiv umsetzen kann, erläutern wir demnächst an dieser Stelle.