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Grenzüberschreitendes Recruiting

Mobilität: Nein Danke!


Sebastian HergottBereits vor einiger Zeit hat unser Blogger-Kollege Jochen Mai in der Karrierebibel über die fehlende Mobilität deutscher Manager berichtet. Die zitierte Studie im Auftrag von www.experteer.de beleuchtet das Migrationsverhalten von mehr als 20.000 Spitzenkräften innerhalb Europas. Sie zeichnet dabei ein klares Bild: Nur rund 10 Prozent der Spitzenkräfte wechseln innerhalb Ihres Berufslebens für längere Zeit das Land.

Ein Grund für die mangelnde Bereitschaft, ins Ausland zu wechseln, liegt sicher im vergleichsweise hohen Gehaltsniveau in Deutschland. Es wundert daher nicht, dass sich unter den beliebtesten Zielen deutscher Top-Manager das Hochlohnland Schweiz findet.

Ein weiterer Grund, den auch wir immer wieder im Rahmen unserer Recruiting-Projekte beobachten, ist die Tatsache, dass ein Wohnortwechsel für viele Kandidaten eine große Hürde darstellt. Gerade innerhalb der DACH-Region steht Wohneigentum (auch bei der jüngeren Generation) nach wie vor hoch im Kurs, örtliche Flexibilität ist daher nicht immer gegeben. Zudem müssen auch (Ehe-)Partner und Kinder des Kandidaten sich im neuen Umfeld wohlfühlen bzw. dort Arbeit und soziale Kontakte finden.

Für einen guten Recruiter ist daher gelernt, dass niemals nur der jeweilige Kandidat rekrutiert wird, sondern immer gleich das gesamte familiäre Umfeld. Dies gelingt dadurch, dass der Partner früh in den Recruiting-Prozess einbezogen wird und z.B. bei relevanten Gesprächen mit am Tisch sitzt: Im Extremfall geht die Suche nach einem geeigneten Kandidaten einher mit der Suche nach geeigneten Vor-Ort-Karriereperspektiven für die jeweiligen Partner.

Auch durch überdurchschnittliche Angebote zur Work-Life-Balance wie Home-Office-Regelungen und flexible Arbeitszeiten kann das familiäre Kandidatenumfeld ggf. überzeugt werden, einen Wohnortwechsel in Kauf zu nehmen.

Dass solche Fragestellungen durchaus auch gesamtgesellschaftliche Relevanz haben, zeigt nicht zuletzt eine Studie von PricewaterhouseCoopers und Landwell. Eine der Kernaussagen der Untersuchung: Wird nicht entschlossen gegengesteuert, könnte die mangelnde Mobilität der Arbeitnehmer bald die Wettbewerbsfähigkeit des gesamten Wirtschaftsraums Europa gefährden.

 

Sinkende Mitarbeiterbindung

Flexibilität rauf, Commitment runter?


Matthias AdrionMal wieder ein „crossmedialer“ Lesetipp: In der aktuellen Ausgabe der Fachzeitschrift personal manager berichten Thomas Schneidhofer und Michael Schiffinger von der Wirtschaftsuniversität Wien unter dem Titel „Der Preis der vermeintlichen Freiheit“  über die Auswirkungen flexibler Arbeitsformen auf die Mitarbeiterbindung. Anstoß für den Artikel (bzw. die dahinter steckende Forschungsarbeit) ist der sich immer mehr verstärkende Trend zu atypischen Beschäftigungsverhältnissen – also z.B. befristete Verträge oder Teilzeit- und Leiharbeit.

Das Ergebnis der Untersuchung: Die objektive (vertraglich fixierte) Flexibilisierung der Arbeitsbeziehungen verändert auch die Einstellung der Arbeitnehmer vom jeweiligen Unternehmen. So waren jüngere Mitarbeitende (die häufiger als ihre älteren Kollegen von flexiblen Beschäftigungsverhältnissen betroffen waren) im Schnitt weniger zuversichtlich im Hinblick auf ihre Karriere. Interessanterweise fühlten sie sich zugleich deutlich abhängiger von ihrem Arbeitgeber – trotz objektiv schwindender Bindung.

In diesem Zusammenhang zitieren die Autoren auch noch einmal das Modell des Organizational Commitment (Meyer/Allen, 1991). Die Flexibilisierung der Arbeitsverhältnisse, so Scheidhofer und Schiffinger, sorgt dafür, dass das affektive Commitment unter den Mitarbeitenden sinkt, während das kalkulatorische Commitment steigt. In anderen Worten: Immer weniger Angestellte fühlen sich emotional mit ihrem Arbeitgeber verbunden.

Das Problem: Ist es nicht gerade das affektive Commitment, die Begeisterung für die Aufgabe, der sportliche Ehrgeiz, das/die/der uns häufig zu den besten Ergebnissen, zu „Leistung aus Leidenschaft“ antreibt?

Entwicklungen wie diese machen deutlich, das von HR heute stärker denn je Programme und Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung und -motivation gefragt sind. Emotionale Verbundenheit und Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber sind für immer weniger Menschen eine Selbstverständlichkeit. Umso mehr gilt es, die eigenen Mitarbeitenden vom ersten Tag an aktiv für das Unternehmen zu begeistern – durch Onboarding-Programme, interne Kommunikation, gelebte Unternehmenskultur und ein Employer Branding-Konzept, das nicht nur plakativ nach außen gerichtet ist, sondern ebenso nachhaltig nach innen wirkt.