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Profilierendes Recruiting

Bewerbung per XING-Lebenslauf


Matthias AdrionExperimentierfreudig in Sachen Recruiting gibt man sich seit Anfang der Woche bei Vodafone Deutschland: Für das „Discover Traineeprogramm 2010“ akzeptiert der Konzern anstelle des herkömmlichen Papier-, PDF- oder Formular-Lebenslaufs erstmals auch einen Verweis auf das Kandidatenprofil bei XING oder LinkedIn.

Eigentlich ein naheliegender Schritt, stellt doch Vodafone-Recruiterin Sandra Capel im Interview auf dem Personalmarketing Blog mit Recht die Frage: „Warum sollte ich aus Sicht eines Bewerbers meine Daten nochmals in eine Eingabemaske tippen, wenn ich in diversen Business-Portalen aktuell gepflegte Profile habe?“ Für Personaler bietet die weitgehend vorgegebene Struktur des XING-Profils zudem den Vorteil, dass die wichtigsten Daten auf einen Blick erfasst werden können und damit ggf. übersichtlicher sind als so manche selbstgestrickte Bewerbung.

Dem stehen dann allerdings doch einige Stolpersteine gegenüber, die eine Bewerbung via Social Networking-Profil erschweren:

Akzeptanz
Weitgehend unklar ist, inwieweit Kandidaten den neuen Kanal auch wirklich annehmen. Es ist denkbar, dass viele potenzielle „XING-Bewerber“ eine Benachteiligung gegenüber herkömmlichen Kandidaten fürchten und deshalb doch lieber zum guten alten Datei-Anhang greifen. (Wobei Vodafone selbst sich dessen sehr wohl bewusst ist und ja auch nach wie vor traditionelle CVs akzeptiert.)

Flexibilität
Einer der berechtigtsten Grundsätze eines jeden Bewerbungsratgebers lautet: „Schreiben Sie keine anonyme Massenbewerbung. Schneidern Sie Anschreiben und Lebenslauf auf die offene Stelle zu.“ Das heißt natürlich nicht, den Lebenslauf grob zu verfälschen – aber doch, im Sinne eines gesunden Selbstmarketings die jeweils relevanten Aspekte und Stärken zu betonen. Genau das funktioniert bei der Bewerbung per Social Network-Profil nicht. Hier gilt: „One size fits all.“

Detailgenauigkeit
Es im Zweifelsfall erfrischend (und arbeitserleichternd für den Recruiter) sein, wenn im Lebenslauf nicht jedes zweiwöchige Schülerpraktikum aufgelistet wird. Aus Datenschutzgründen verzichten aber viele Social Network-Nutzer komplett auf nähere Angaben zu Zeiträumen und länger zurückliegenden Berufsstationen. Das Profil taugt dann bestenfalls noch für einen groben Überblick – als Grundlage für eine fundierte Recruiting-Entscheidung aber nicht.

    Wie viel Sinn machen Social Networks also als Kanal für Bewerbungseingänge? Es wird spannend sein zu beobachten, ob und wie der neue Kanal von den Kandidaten genutzt wird. Aber das schöne bei den meisten Experimenten ist schließlich: Das Ergebnis steht keineswegs fest, der Ausgang ist offen…

     

    Online-Bewerbung via Karriereportal

    Personalmarketing unter negativem Vorzeichen


    Matthias AdrionEs klingt ein wenig verquer: Immer häufiger fordern Unternehmen ihre Kandidaten auf, sich nicht bei ihnen zu bewerben – jedenfalls nicht auf dem klassischen, postalischen Weg. Stattdessen werden oft nur noch elektronische Bewerbungen über die Karriere-Website akzeptiert. Eigentlich eine nachvollziehbare Entwicklung, denn für den Personaler bedeutet das deutlich verschlankte Prozesse in der Bewerberabwicklung und damit mehr Effizienz bei weniger Kosten. Außerdem kann über eine Datenbank-Anbindung komfortabel und quasi nebenbei ein umfangreicher Talent Pool aufgebaut werden.

    Mittlerweile bieten 30 von 30 DAX-Unternehmen Online-Formulare auf den Karriereseiten als bevorzugten Bewerbungskanal an, wie unsere Schnellrecherche ergab. Bedenklich aus Employer-Branding-Sicht ist dabei allerdings die Tatsache, dass Online-Formulare zunehmend die traditionellen Bewerbungskanäle „Post“ und „E-Mail“ verdrängen. Mit 14 Unternehmen bietet nur noch knapp die Hälfte die traditionelle Print-Bewerbung an. Eine E-Mail-Bewerbung ist gar nur noch bei rund einem Viertel der untersuchten Arbeitgeber (entspricht acht Unternehmen) möglich.

    Bedenklich ist diese Entwicklung deshalb, weil sie den Präferenzen der Bewerber entgegenläuft – und gerade das will man ja im Personalmarketing eigentlich nicht erreichen.

    Das Karriereportal Berufsstart.de hat in seiner Studie „Online-Bewerbung 2009“ (wird hier auch von unserem Fachkollegen Saatkorn aufgegriffen) die Bewerbungsvorlieben von Kandidaten und Personalern unter die Lupe genommen. Die Auswertung zeigt: Drei von vier Kandidaten nennen die Bewerbung per E-Mail als einen bevorzugten Kanal – und damit genau jene Bewerbungsform, die von den wenigsten Unternehmen angeboten wird. Es folgt auf Platz zwei die klassische Print-Bewerbung (38%). Und dann, weit abgeschlagen, das Online-Formular (18%) sowie die ebenfalls immer häufiger anzutreffende Bewerberdatenbank (6%).

    Als Vorteil werden bei der E-Mail-Bewerbung vor allem die wegfallenden Porto- und Druckkosten, der umweltfreundliche Verzicht auf Papier und die Möglichkeit zur schnellen Reaktion auf Stellenausschreibungen empfunden. Zwar gilt das grundsätzlich auch für Online-Formulare. Hier bemängeln viele Umfrage-Teilnehmer aber die Unpersönlichkeit des Bewerbungsprozesses („Rasterprinzip“), den fehlenden Freiraum in der individuellen Gestaltung der Bewerbung und den hohen Zeitaufwand. Bei der Initiativbewerbung über Talent-Datenbanken kommen dazu noch die Empfindung fehlender Effizienz sowie datenschutzrechtliche Bedenken.

    Besonders der Zeitaufwand dürfte für viele Kandidaten eine erhebliche Hemmschwelle darstellen: Laut Berufsstart-Studie verschickt der durchschnittliche Berufseinsteiger auf der Suche nach seiner ersten Anstellung knapp 20 Bewerbungen. Fast die Hälfte der Teilnehmer gab an, dabei mehr als 60 Minuten in die einzelne Bewerbung zu investieren, was einem Gesamtaufwand von über 20 Stunden entspricht. Komplizierte Online-Formulare, die nur nach vorheriger Registrierung zu nutzen sind und in welche die persönlichen Daten zudem immer wieder aufs Neue eingegeben werden müssen, helfen nicht unbedingt weiter, den zeitlichen Aufwand zu reduzieren.

    Fazit: Die Beschränkung auf Online-Portale als einzigen Bewerbungskanal mag unternehmensintern die Prozesseffizienz erhöhen. Sie wird aber von der Mehrheit der Kandidaten als deutliche Hürde empfunden und ist damit nach Employer-Branding-Gesichtspunkten eher kontraproduktiv. Arbeitgeber sollten sich genau überlegen, ob sie „klassische“ Kandidaten künftig vom Bewerbungsprozess ausschließen wollen. Die Gefahr, genau dadurch hochqualifizierte Top-Talente vor den Kopf zu stoßen, ist vorhanden.