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Online-Bewerbung via Karriereportal

Personalmarketing unter negativem Vorzeichen


Matthias AdrionEs klingt ein wenig verquer: Immer häufiger fordern Unternehmen ihre Kandidaten auf, sich nicht bei ihnen zu bewerben – jedenfalls nicht auf dem klassischen, postalischen Weg. Stattdessen werden oft nur noch elektronische Bewerbungen über die Karriere-Website akzeptiert. Eigentlich eine nachvollziehbare Entwicklung, denn für den Personaler bedeutet das deutlich verschlankte Prozesse in der Bewerberabwicklung und damit mehr Effizienz bei weniger Kosten. Außerdem kann über eine Datenbank-Anbindung komfortabel und quasi nebenbei ein umfangreicher Talent Pool aufgebaut werden.

Mittlerweile bieten 30 von 30 DAX-Unternehmen Online-Formulare auf den Karriereseiten als bevorzugten Bewerbungskanal an, wie unsere Schnellrecherche ergab. Bedenklich aus Employer-Branding-Sicht ist dabei allerdings die Tatsache, dass Online-Formulare zunehmend die traditionellen Bewerbungskanäle „Post“ und „E-Mail“ verdrängen. Mit 14 Unternehmen bietet nur noch knapp die Hälfte die traditionelle Print-Bewerbung an. Eine E-Mail-Bewerbung ist gar nur noch bei rund einem Viertel der untersuchten Arbeitgeber (entspricht acht Unternehmen) möglich.

Bedenklich ist diese Entwicklung deshalb, weil sie den Präferenzen der Bewerber entgegenläuft – und gerade das will man ja im Personalmarketing eigentlich nicht erreichen.

Das Karriereportal Berufsstart.de hat in seiner Studie „Online-Bewerbung 2009“ (wird hier auch von unserem Fachkollegen Saatkorn aufgegriffen) die Bewerbungsvorlieben von Kandidaten und Personalern unter die Lupe genommen. Die Auswertung zeigt: Drei von vier Kandidaten nennen die Bewerbung per E-Mail als einen bevorzugten Kanal – und damit genau jene Bewerbungsform, die von den wenigsten Unternehmen angeboten wird. Es folgt auf Platz zwei die klassische Print-Bewerbung (38%). Und dann, weit abgeschlagen, das Online-Formular (18%) sowie die ebenfalls immer häufiger anzutreffende Bewerberdatenbank (6%).

Als Vorteil werden bei der E-Mail-Bewerbung vor allem die wegfallenden Porto- und Druckkosten, der umweltfreundliche Verzicht auf Papier und die Möglichkeit zur schnellen Reaktion auf Stellenausschreibungen empfunden. Zwar gilt das grundsätzlich auch für Online-Formulare. Hier bemängeln viele Umfrage-Teilnehmer aber die Unpersönlichkeit des Bewerbungsprozesses („Rasterprinzip“), den fehlenden Freiraum in der individuellen Gestaltung der Bewerbung und den hohen Zeitaufwand. Bei der Initiativbewerbung über Talent-Datenbanken kommen dazu noch die Empfindung fehlender Effizienz sowie datenschutzrechtliche Bedenken.

Besonders der Zeitaufwand dürfte für viele Kandidaten eine erhebliche Hemmschwelle darstellen: Laut Berufsstart-Studie verschickt der durchschnittliche Berufseinsteiger auf der Suche nach seiner ersten Anstellung knapp 20 Bewerbungen. Fast die Hälfte der Teilnehmer gab an, dabei mehr als 60 Minuten in die einzelne Bewerbung zu investieren, was einem Gesamtaufwand von über 20 Stunden entspricht. Komplizierte Online-Formulare, die nur nach vorheriger Registrierung zu nutzen sind und in welche die persönlichen Daten zudem immer wieder aufs Neue eingegeben werden müssen, helfen nicht unbedingt weiter, den zeitlichen Aufwand zu reduzieren.

Fazit: Die Beschränkung auf Online-Portale als einzigen Bewerbungskanal mag unternehmensintern die Prozesseffizienz erhöhen. Sie wird aber von der Mehrheit der Kandidaten als deutliche Hürde empfunden und ist damit nach Employer-Branding-Gesichtspunkten eher kontraproduktiv. Arbeitgeber sollten sich genau überlegen, ob sie „klassische“ Kandidaten künftig vom Bewerbungsprozess ausschließen wollen. Die Gefahr, genau dadurch hochqualifizierte Top-Talente vor den Kopf zu stoßen, ist vorhanden.

 

Personalmarketing im Web 2.0

Die digitale Revolution (und ihre Kinder)


Matthias AdrionUnternehmens-Homepage und Facebook-Seite, XING-Gruppe und YouTube-Channel, Twitter-Account und MySpace-Profil: Die Zahl der Kanäle, die Arbeitgeber im Rahmen einer voll integrierten Social-Media-Strategie bedienen müssen, steigt fast monatlich. Das Problem: Nach wie vor gibt es kaum wirklich valide Studien zu Nutzerstruktur und Nutzerverhalten im Web 2.0, aus denen sich unmittelbar Aussagen für den Einsatz im Personalmarketing ableiten lassen. Für viele Unternehmen bedeutet das zwangsläufig einen Blindflug – und die Gefahr, mit viel Aufwand komplett an den entscheidenden Zielgruppen vorbei zu kommunizieren.

Immerhin: Laut aktueller Online-Studie von ARD und ZDF sind inzwischen mehr als 80 Prozent aller Berufstätigen zumindest gelegentlich im Netz unterwegs. Bei den Auszubildenden beträgt die Quote sogar rekordverdächtige 98 Prozent. Am Medium Internet kommt damit auf kurz oder lang kein Arbeitgeber vorbei. Ein professionell gestalteter Karrierebereich auf der Unternehmens-Website gehört zu den Mindestanforderungen, die in Sachen Online-Präsenz zu erfüllen sind.

Etwas anders sieht es freilich aus, wenn man die Nutzung von Web-2.0-Angeboten betrachtet. Lediglich jeder dritte Online-User nutzt zumindest selten Soziale Netzwerke. Regelmäßig loggt sich gar nur jeder vierte Nutzer bei XING, Facebook und Co. ein (was auf die Gesamtbevölkerung umgerechnet einen Wert von unter 20 Prozent ergeben dürfte). Blogs und Newsfeeds liest knapp jeder zehnte Online-Nutzer gelegentlich, Podcasts (Audio wie Video) bringen es gerade noch auf magere zwei Prozentpunkte.

Auch eine QuickSurvey der Hamburger Unternehmensberatung Faktenkontor stellt dem Web 2.0 insgesamt schlechte Noten aus: Nur jeder elfte Bundesbürger nutzt neue Medien wie Twitter und Blogs, um sich zu informieren, lautet hier das ernüchternde Ergebnis. Die Mehrheit setzt weiterhin auf Fernsehen (80 Prozent), Zeitung (64 Prozent) und das „klassische“ Internet (70 Prozent).

Also alles vergebene Liebesmüh? Sind innovative Personaler, die sich schon heute mit neuen Wegen der Kandidatenansprache beschäftigen, ihrer Zielgruppe schlicht um Jahre voraus? Hängt das Netz im Zustand der permanenten Revolution seine eigenen Nutzer ab, wie Christian Stöcker jüngst in einem Spiegel-Online-Beitrag über die neue Google-Wunderwaffe „Wave“ sinnierte?

Ganz so schlimm ist es dann doch nicht. Unbestritten ist: Gerade unter Jüngeren findet eine zunehmende Verschiebung hin zu interaktiven Online-Formaten statt. So sind laut ARD/ZDF-Online-Studie bereits fast 70 Prozent aller 14- bis 19-Jährigen in Social Communities vernetzt. Es gilt: Wer die neuen Medien schon heute als Experimentierfeld für sein Personalmarketing nutzt, kann seine Zielgruppe dort morgen um so besser bedienen.

Allerdings sollte man nicht den Fehler begehen, diese Entwicklung zu euphorisch-undifferenziert zu betrachten. So ergab noch im April 2009 eine Umfrage des Touristik-Anbieters RUF Jugendreisen, dass neun von zehn Jugendlichen mit dem Namen Twitter überhaupt nichts anfangen konnten. Und eine Konsolidierung ist trotz des derzeitigen Rekordwachstums wahrscheinlich. Denn Web 2.0, halbwegs ernsthaft betrieben, kostet Zeit – und die ist auf beiden Seiten, Personaler wie Zielgruppe, bekanntlich schon heute nur äußerst begrenzt vorhanden.

Fazit: An der Suche nach neuen Recruiting-Kanälen führt wohl langfristig kein Weg vorbei. Ziel muss es aber immer bleiben, den Return in Investment genau im Auge zu behalten. Entscheidend ist letztlich nicht, wie innovativ, trendy und prestigeträchtig ein neues Medium daherkommt, sondern wie sich der Aufwand zum tatsächlichen Nutzen verhält. Hier hat das Web 2.0 derzeit noch viel gegenüber den traditionellen Kanälen aufzuholen.