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Teambuilding in Unternehmen

Was Personaler von der WM in Südafrika lernen können…


Sebastian HergottKurz vor den Viertelfinals der Fussball-Weltmeisterschaft in Südafrika, haben wir bei dieser WM bereits ein paar handfeste Überraschungen erlebt: Frankreich hat sich bereits in der Vorrunde glanzlos als Gruppenletzter verabschiedet, ebenso Italien. Auch vermeintliche Favoriten wie  England und  Portugal durften sich bereits verabschieden. Dagegen trumpfen Mannschaften, die bisher allenfalls als Außenseiter gehandelt wurden auf (bspw. Uruguay, Paraguay und Ghana). Wie sind diese Ergebnisse zu erklären? Was lässt sich mit Blick auf HR für das Teambuilding in Unternehmen ableiten?

Eine erste wichtige – wenn auch nicht neue – Erkenntnis: Nur wenn das Team innerlich funktioniert und harmoniert kann sich der Erfolg einstellen. Der Misserfolg der Equipe Tricolore ist vor allem einer fehlenden Harmonie innerhalb des Teams zuzuordnen. Zu viele Querelen und Streitigkeiten haben dazu geführt, dass sich das Team innerlich zerfleischt hat. Wenn kein Mannschaftsgefühl vorhanden ist, können sich Einzelne ins Zeug legen, das Spiel werden Sie dennoch nicht gewinnen können.

Dies bringt uns aber zugleich zur zweiten Erkenntnis: Viele gute Mannschaften verfügen über Ausnahmespieler, die notfalls ein Spiel alleine entscheiden können. Dies gelingt aber immer nur dann, wenn das Team als solches auch geschlossen auftritt und den jeweiligen Ausnahmespielern den Rücken freihält. Die Leistung eines Messi ist nur dann möglich, wenn ein Demichelis die Abwehr dicht hält. Kurz gesagt: Auch wenn Ausnahmespieler die Fähigkeit haben, ein Spiel durch gelungene Aktionen alleine zu entscheiden, so bedarf es doch der gesamten Mannschaft, um das Spiel letztlich zu gewinnen. Beispiele für Mannschaftserfolge gibt es mehr als genug. Angefangen vom „Wunder von Bern“ bis zum Erfolg der Griechen bei der EM 2004.

Doch auch wenn viele Mannschaften durch einen hohen Einsatz und Engagement überzeugen können, wird auf Dauer nur die Mannschaft erfolgreich sein, die auch über die nötigen Qualitäten verfügt.

Die Erfolgskomponenten sind also ein funktionierender Teamgeist, Engagement und Leidenschaft sowie Qualität. Nur wenn alle  vier Faktoren dauerhaft vorhanden sind, kann ein Team erfolgreich sein. Bei der Auswahl neuer Mitarbeiter sollte also immer überprüft werden: Passt der Mitarbeiter ins Team? Verfügt er über die notwendige Leidenschaft und das Engagement, sich für das Unternehmen einzusetzen? Verfügt er über die notwendige Qualität, seinen Aufgabenbereich zu meistern?

 

Recruiting ohne Streuverluste

Targeting mit Google AdWords


Sebastian HergottWährend Recruiting und Employer Branding mit schnellen Schritten die Social-Media-Kanäle wie Facebook, Twitter, XING und Co. erobern, verschwinden klassische Online-Kanäle zunehmend aus dem Blickfeld. Dabei bewegen sich die Nutzer im Netz nicht nur in Social-Media, sondern informieren sich auf Nachrichtenseiten, nutzen Online-Banking-Dienste, buchen Reisen über die Bahn oder Flugportale und nutzen webbasierte E-Mail-Postfächer. Hier schlummert ein Potential an Werbemöglichkeiten für Human Resources, welches bisher nur wenig genutzt wird.

Auch wenn sich die Infrastruktur des Internets stetig weiterentwickelt und durch Dienste wie Facebook oder Foursquare neue Gebrauchsmechanismen entstehen, so gilt noch immer, dass im Bereich der Suche von Inhalten ein Player die Nase vorn hat: Google. Die von Google gesammelten Daten zur Nutzerstruktur des Internets bringen dem Suchdienst jährlich Millionen an Werbeeinnahmen. Für Werbetreibende verbirgt sich hinter Google AdWords und dem Pendant AdSense ein gewaltiges Potential, welches insbesondere auch für HR interessant ist.

Jeder Google Nutzer kennt die textbasierten AdWords-Anzeigen, die oberhalb der Suchergebnisse und an der linken Menuleiste eingeblendet werden. Was aber nur wenige wissen: Über Google AdWords lassen sich auch Bannerkampagnen steuern. Der Clou: Über AdWords können gestaltete Banner (ob JPEG, Flash, GIF oder Video) für jedes beliebige Thema zielgenau geschaltet werden – denn mit seinem starken Partnernetzwerk verfügt Google über eine sehr hohe Anzahl relevanter Websites für fast jedes Thema. Das Partnernetzwerk reicht von youtube.com über spiegel.de bis hin zu persönlichen Blogs. Zudem ermöglicht Google ein sehr genaues Targeting – sowohl mit Blick auf die Zielgruppe, als auch mit Blick auf geografische Daten. Die Steuerung ist dabei so fein, dass eine Kampagne auf einen Radius von wenigen Metern ausgerichtet werden kann. Ein noch ungenutztes Potential im Bereich Guerilla-Personalmarketing …

Die Steuerung und Bedienung von AdWords ist keine Wissenschaft, verlangt gleichwohl aber ein profundes Wissen um die diversen Spielarten und Möglichkeiten des Dienstes. So kann eine Kampagne beispielsweise über das Such-Netzwerk (also die Google-Suche) geschaltet werden oder über das Content-Netzwerk. Die Schaltung der Anzeigen erfolgt in diesem Fall über hinterlegte Keywords.

Eine im vergangenen Monat durch drsp gesteuerte Kampagne für ein Maschinenbauunternehmen, welches Werkstudenten gesucht hat, verlief äußerst erfolgreich: Innerhalb von 20 Tagen wurden über 1.100 relevante Klicks generiert. Diese Klicks haben zu zahlreichen Bewerbungen und letztlich zwei Einstellungen geführt. Das Budget für die Kampagne lag dabei unterhalb der Kosten für ein Onlineinserat.

Fazit: Für das Recruiting bietet Google AdWords eine kostengünstige und effiziente Möglichkeit, die gewünschte Zielgruppe anzusprechen. Mit Hilfe von AdWords lassen sich auch schwer zu erreichende Kandidaten einfangen.  Interessiert?

 

Grenzüberschreitendes Recruiting

Mobilität: Nein Danke!


Sebastian HergottBereits vor einiger Zeit hat unser Blogger-Kollege Jochen Mai in der Karrierebibel über die fehlende Mobilität deutscher Manager berichtet. Die zitierte Studie im Auftrag von www.experteer.de beleuchtet das Migrationsverhalten von mehr als 20.000 Spitzenkräften innerhalb Europas. Sie zeichnet dabei ein klares Bild: Nur rund 10 Prozent der Spitzenkräfte wechseln innerhalb Ihres Berufslebens für längere Zeit das Land.

Ein Grund für die mangelnde Bereitschaft, ins Ausland zu wechseln, liegt sicher im vergleichsweise hohen Gehaltsniveau in Deutschland. Es wundert daher nicht, dass sich unter den beliebtesten Zielen deutscher Top-Manager das Hochlohnland Schweiz findet.

Ein weiterer Grund, den auch wir immer wieder im Rahmen unserer Recruiting-Projekte beobachten, ist die Tatsache, dass ein Wohnortwechsel für viele Kandidaten eine große Hürde darstellt. Gerade innerhalb der DACH-Region steht Wohneigentum (auch bei der jüngeren Generation) nach wie vor hoch im Kurs, örtliche Flexibilität ist daher nicht immer gegeben. Zudem müssen auch (Ehe-)Partner und Kinder des Kandidaten sich im neuen Umfeld wohlfühlen bzw. dort Arbeit und soziale Kontakte finden.

Für einen guten Recruiter ist daher gelernt, dass niemals nur der jeweilige Kandidat rekrutiert wird, sondern immer gleich das gesamte familiäre Umfeld. Dies gelingt dadurch, dass der Partner früh in den Recruiting-Prozess einbezogen wird und z.B. bei relevanten Gesprächen mit am Tisch sitzt: Im Extremfall geht die Suche nach einem geeigneten Kandidaten einher mit der Suche nach geeigneten Vor-Ort-Karriereperspektiven für die jeweiligen Partner.

Auch durch überdurchschnittliche Angebote zur Work-Life-Balance wie Home-Office-Regelungen und flexible Arbeitszeiten kann das familiäre Kandidatenumfeld ggf. überzeugt werden, einen Wohnortwechsel in Kauf zu nehmen.

Dass solche Fragestellungen durchaus auch gesamtgesellschaftliche Relevanz haben, zeigt nicht zuletzt eine Studie von PricewaterhouseCoopers und Landwell. Eine der Kernaussagen der Untersuchung: Wird nicht entschlossen gegengesteuert, könnte die mangelnde Mobilität der Arbeitnehmer bald die Wettbewerbsfähigkeit des gesamten Wirtschaftsraums Europa gefährden.

 

Neueste Messe-Trends

Live-Bericht von der Personal Swiss


Sebastian Hergott

Auch in diesem Jahr ist das Team von Dr. Schmidt & Partner auf der Personal Swiss vertreten. Bereits der erste Messetag war gut besucht und auch am heutigen Tag erwarten wir viele Fachbesucher.

Während im Vorjahr noch das Thema Web 2.0 für Gesprächsstoff sorgte, gibt es auch in diesem Jahr wieder ein bestimmendes Thema: Arbeitgebervideos. Dr. Schmidt & Partner hat dazu am gestrigen Tag einen Vortrag gehalten. Den Film zum Vortrag kann man hier sehen.

 

Jobbörsen im Test

Semantische Suche im Netz


Sebastian Hergott„Gut gesucht ist halb gewonnen“ könnte der Wahlspruch für Kandidaten lauten, die aktiv auf Stellensuche sind und mit den Tücken einer Stellenbezeichnung zu kämpfen haben. Denn die Positionsbezeichnungen variieren von Firma zu Firma. Kluge Recruiter hinterlegen daher seit langem bei Jobbörsen relevante Keywords, damit die Anzeigen auch mit variierenden Suchbegriffen gefunden werden.

Etwas philosophisch betrachtet leisten sowohl die Kandidaten (über die aktive Suche) als auch die Recruiter (über die Stellenausschreibungen) ihren Beitrag zu einer ersten Annäherung. Man erkennt gleich, ob man „dieselbe Sprache“ spricht. Aus dieser Sichtweise ergibt sich, dass den Jobbörsen eine Mittlerrolle zukommt. Diese Rolle gut auszufüllen bedeutet auch, den Annäherungsprozess zwischen Kandidaten und Recruitern einfacher zu gestalten. Ein Mittel hierzu ist der Einsatz semantischer Suchtechnologien, die ein perfektes Matching garantieren sollen. Die Gerüchteküche in Sachen “Semantische Suche” oder “Web 3.0″ brodelt seit längerer Zeit, doch wie weit sind die Jobbörsen wirklich?

Wir haben uns vier Jobbörsen genauer angesehen und einen kurzen Test durchgeführt. Dabei haben wir folgende Suchabfragen gestartet: „Verkaufsingenieur“ vs. „Vertriebsingenieur“ (der Test funktioniert auch mit anderen Begriffspaaren, die letztlich ein gemeinsames Arbeitsfeld beschreiben). Hier das Ergebnis unserer Stichprobe am 11. Februar 2010:

Semantische Suche

Fazit: Drei von vier Jobbörsen lassen offenbar keine semantische Suchtechnologie im Hintergrund laufen. Lediglich Jobscout24 gelingt es, alle relevanten Stellen über eine semantische Lösung abzubilden. Jobscout24 profitiert dabei von der FAST-Technologie, die u.a. auch für das Matching bei der Plattform Laufbahner.de zum Einsatz kommt. Dies ist ein deutlicher Vorteil, da hier der Annäherungsprozess zwischen Kandidaten und Recruitern gut unterstützt wird. Zumindest in diesem Punkt ist die Entscheidung aus Recruiter-Sicht einfach. Doch bei der Entscheidung pro oder contra zählen bei einer Jobbörse eben nicht nur die Optimierung des Suchverhaltens, sondern auch Aspekte wie Nutzerstruktur, Reichweite und Schwerpunkte der Jobbörse. Insofern muss stets neu validiert werden, welche Plattform für den jeweiligen Fall in Frage kommt.