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Recruiting im Wandel der Zeit Recruiting im Wandel der Zeit

Web 2.0: Medium ohne Mittler?


Sebastian HergottDie Diskussion um Social Media ist im Bereich Human Resources zum Ende des Jahres 2009 richtig in Schwung gekommen. Daher war es nicht verwunderlich, dass mit Jahresbeginn viele Prognosen zur künftigen Rolle von Social Media in HR abgegeben wurden. Die Euphorie ist groß, die Vorteile für das Recruiting und HR-Marketing scheinen eindeutig zu sein: niedrige Kosten, Aktualität und Flexibilität sowie passgenaue Zielgruppenansprachen. Und, nicht zu vergessen, es scheint so kinderleicht zu sein, dass jeder Personalbereich sofort loslegen kann.

Die Prognosen einiger Kollegen gehen sogar so weit, dass bereits das mögliche Ende der Berater und Mittler diskutiert wird. Ein Beitrag des Personalmarketing-Blogs geht auf die „Veränderungen bei Headhuntern“ ein, die das Recruitment 2.0 mit sich bringt. Unter anderem wird beschrieben, dass große Firmen bereits gut ohne Recruitment-Dienstleister auskommen, indem sie interne Recruiter beschäftigen, die eben jene Aufgaben der externen Dienstleister wahrnehmen. Der Beitrag „Die Folgen der digitalen Disruption für die Volkswirtschaft“ bei netzwertig.com (November 2009) geht sogar noch weiter. Hier wird davon ausgegangen, dass in einer vernetzten Welt die Mittler (also auch externe Dienstleister) überflüssig werden.

Wir glauben, dass beide Beiträge eine Tendenz erkannt haben, die Schlussfolgerungen jedoch nicht  ganz plausibel sind. Weshalb?

Der Artikel bei netzwertig.com beschreibt, dass in einer vernetzten Welt die herkömmlichen Geschäftsmodelle aufweichen und dafür neue Geschäftsmodelle entstehen. Dies habe fatale Folgen für die Volkswirtschaft, da ganze Branchen mitunter zerstört werden. Damit werden auch die Mittler (hier eher in einem kommerziellen Sinn) überflüssig. Obwohl dies sicherlich in einigen Fällen zutreffend ist, bleibt ein Aspekt unbeleuchtet: Die vernetzte Welt sorgt aufgrund eines “Information-Overkills” für eine zunehmende Desorientierung der Nutzer. Hier braucht es wieder Mittler (in beratender Funktion) die Licht in das Dunkel bringen. So entstehen neue Wirtschaftszweige, es kommt also allenfalls zu einer Verschiebung.

Gerade im Bereich HR sind jetzt Mittler  gefragt, die über relevantes Know-How in Social Media verfügen. Es  ist nämlich keineswegs so einfach wie es scheint, in der digitalen Welt zu rekrutieren. Bei allen Veränderungen bleibt eine Konstante: Recruiting ist und bleibt ein People-Business. Daran ändern auch neue Technologien nichts. Nur wer weiß, wo er die Zielgruppe findet und wie er sie ansprechen muss, wird auf Dauer erfolgreich sein. Bei all der Euphorie für Social Media sollte man daher die „alte Schule“ nicht verlernen. Das Skill-Set für Recruiter hat sich erweitert. Aber erfolgreiches Recruiting ist wie ein Puzzle: Es setzt sich aus verschiedenen Bausteinen zusammen.

Den derzeitigen Hype um Social Media kann man auch mit der Börse vergleichen. Wenn alle Welt über eine Aktie spricht, ist dies oft ein Vorbote für fallende Kurse und man sollte bereits über Alternativen nachdenken. Es werden schon erste Stimmen laut, die von einer Social-Media-Müdigkeit sprechen. Gut beraten ist also derjenige, der bei aller Euphorie für Social Media noch um die bewährten Kanäle weiß.

 

Recruiting im Wandel

Bewerberselektion via Twitter


Sebastian HergottIhre Stellenanzeigen posten heute bereits viele Unternehmen über den Microblogging-Dienst Twitter. PR-Blogger und Kommunikationsberater Klaus Eck ging in der vergangenen Woche noch einen entscheidenden Schritt weiter: Die freie Stelle eines Social-Media-Beraters schrieb er nicht nur per Twitter aus, er ließ auch ausschließlich Bewerbungen über diesen Kanal zu.

Das Konzept: In insgesamt acht Tweets (für Nicht-Eingeweihte: mit „Tweets“ werden die jeweils bis zu 140 Zeichen langen Kurznachrichten bezeichnet, die der eingeloggte Nutzer via Twitter versenden kann) sollten die Bewerber in wenigen Worten erläutern…

…welche Erfahrungen sie im Bereich Social Media haben,
…warum sie der Richtige für den Job sind,
…welche drei Twitter-Autoren sie persönlich empfehlen,
…wie sich die Reichweite eines Twitter-Streams nachhaltig erhöhen lässt,
…wie es um Gehaltsvorstellung und möglichen Arbeitsbeginn bestellt ist,
…wie sich die Markenführung im Web 2.0 verändert hat (letztere Antwort in Form eines verlinkten Blog-Beitrags).

Als Begründung für den eher ungewöhnlichen Bewerbungskanal erklärt Klaus Eck in seinem Blog, er suche einen Kommunikationsprofi im Social-Media-Bereich, und der müsse naturgemäß wissen, wie man mit Twitter, Facebook und Co. umgehen sollte.

Insgesamt ein hochinteressanter Ansatz, der auch HR-Verantwortliche erheblich bei der Vorselektion der Bewerber entlasten könnte. Denn darum geht es bei der Twitter-Aktion letztlich: aus der Masse der potenziellen Kandidaten schon vor dem ersten Telefon- oder Bewerbungsgespräch quasi per „Schnell-Assessment“ die wenigen wirklich Geeigneten herauszufiltern.

Aus dem täglichen Recruiting-Geschäft wissen wir bei drsp nur allzu gut, dass viel zu viele Bewerbungsunterlagen für sich allein genommen wenig Rückschlüsse über die wahren Qualitäten des jeweiligen Kandidaten zulassen. Es sind die “Hard-Facts”, die es erlauben, die Qualität eines Kandidaten hinreichend zu beurteilen.

Wer also, wie hier geschehen, schon in der Bewerbungsaufforderung die entscheidenden Fragen stellt, macht sich die anschließende Entscheidung über den passenden Bewerber leichter – und das ist grundsätzlich nicht nur über Twitter, sondern auch über die traditionelleren Recruiting-Kanäle möglich. Bleibt also abzuwarten, ob das Beispiel Schule macht und wir demnächst auch in der FAZ oder auf monster.de auf Stellenanzeigen wie diese stoßen:

Etabliertes Unternehmen der Süßwaren-Branche sucht erfahrenen Marketing-Referenten im Raum Hamburg. Bewerben Sie sich online mit Ihren vollständigen Unterlagen und beantworten Sie uns (in jeweils maximal zehn Sätzen) folgende Fragen:

- Warum sind Sie der Richtige für den Job?
- Wie würden Sie den Markenauftritt des Foobar-Schokoriegels  optimieren?
- Welches Marketing-Projekt haben Sie zuletzt im Food-Bereich betreut (und was war das Ergebnis)?