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Recruiting ohne Streuverluste

Targeting mit Google AdWords


Sebastian HergottWährend Recruiting und Employer Branding mit schnellen Schritten die Social-Media-Kanäle wie Facebook, Twitter, XING und Co. erobern, verschwinden klassische Online-Kanäle zunehmend aus dem Blickfeld. Dabei bewegen sich die Nutzer im Netz nicht nur in Social-Media, sondern informieren sich auf Nachrichtenseiten, nutzen Online-Banking-Dienste, buchen Reisen über die Bahn oder Flugportale und nutzen webbasierte E-Mail-Postfächer. Hier schlummert ein Potential an Werbemöglichkeiten für Human Resources, welches bisher nur wenig genutzt wird.

Auch wenn sich die Infrastruktur des Internets stetig weiterentwickelt und durch Dienste wie Facebook oder Foursquare neue Gebrauchsmechanismen entstehen, so gilt noch immer, dass im Bereich der Suche von Inhalten ein Player die Nase vorn hat: Google. Die von Google gesammelten Daten zur Nutzerstruktur des Internets bringen dem Suchdienst jährlich Millionen an Werbeeinnahmen. Für Werbetreibende verbirgt sich hinter Google AdWords und dem Pendant AdSense ein gewaltiges Potential, welches insbesondere auch für HR interessant ist.

Jeder Google Nutzer kennt die textbasierten AdWords-Anzeigen, die oberhalb der Suchergebnisse und an der linken Menuleiste eingeblendet werden. Was aber nur wenige wissen: Über Google AdWords lassen sich auch Bannerkampagnen steuern. Der Clou: Über AdWords können gestaltete Banner (ob JPEG, Flash, GIF oder Video) für jedes beliebige Thema zielgenau geschaltet werden – denn mit seinem starken Partnernetzwerk verfügt Google über eine sehr hohe Anzahl relevanter Websites für fast jedes Thema. Das Partnernetzwerk reicht von youtube.com über spiegel.de bis hin zu persönlichen Blogs. Zudem ermöglicht Google ein sehr genaues Targeting – sowohl mit Blick auf die Zielgruppe, als auch mit Blick auf geografische Daten. Die Steuerung ist dabei so fein, dass eine Kampagne auf einen Radius von wenigen Metern ausgerichtet werden kann. Ein noch ungenutztes Potential im Bereich Guerilla-Personalmarketing …

Die Steuerung und Bedienung von AdWords ist keine Wissenschaft, verlangt gleichwohl aber ein profundes Wissen um die diversen Spielarten und Möglichkeiten des Dienstes. So kann eine Kampagne beispielsweise über das Such-Netzwerk (also die Google-Suche) geschaltet werden oder über das Content-Netzwerk. Die Schaltung der Anzeigen erfolgt in diesem Fall über hinterlegte Keywords.

Eine im vergangenen Monat durch drsp gesteuerte Kampagne für ein Maschinenbauunternehmen, welches Werkstudenten gesucht hat, verlief äußerst erfolgreich: Innerhalb von 20 Tagen wurden über 1.100 relevante Klicks generiert. Diese Klicks haben zu zahlreichen Bewerbungen und letztlich zwei Einstellungen geführt. Das Budget für die Kampagne lag dabei unterhalb der Kosten für ein Onlineinserat.

Fazit: Für das Recruiting bietet Google AdWords eine kostengünstige und effiziente Möglichkeit, die gewünschte Zielgruppe anzusprechen. Mit Hilfe von AdWords lassen sich auch schwer zu erreichende Kandidaten einfangen.  Interessiert?

 

Recruiting im Wandel der Zeit Recruiting im Wandel der Zeit

Web 2.0: Medium ohne Mittler?


Sebastian HergottDie Diskussion um Social Media ist im Bereich Human Resources zum Ende des Jahres 2009 richtig in Schwung gekommen. Daher war es nicht verwunderlich, dass mit Jahresbeginn viele Prognosen zur künftigen Rolle von Social Media in HR abgegeben wurden. Die Euphorie ist groß, die Vorteile für das Recruiting und HR-Marketing scheinen eindeutig zu sein: niedrige Kosten, Aktualität und Flexibilität sowie passgenaue Zielgruppenansprachen. Und, nicht zu vergessen, es scheint so kinderleicht zu sein, dass jeder Personalbereich sofort loslegen kann.

Die Prognosen einiger Kollegen gehen sogar so weit, dass bereits das mögliche Ende der Berater und Mittler diskutiert wird. Ein Beitrag des Personalmarketing-Blogs geht auf die „Veränderungen bei Headhuntern“ ein, die das Recruitment 2.0 mit sich bringt. Unter anderem wird beschrieben, dass große Firmen bereits gut ohne Recruitment-Dienstleister auskommen, indem sie interne Recruiter beschäftigen, die eben jene Aufgaben der externen Dienstleister wahrnehmen. Der Beitrag „Die Folgen der digitalen Disruption für die Volkswirtschaft“ bei netzwertig.com (November 2009) geht sogar noch weiter. Hier wird davon ausgegangen, dass in einer vernetzten Welt die Mittler (also auch externe Dienstleister) überflüssig werden.

Wir glauben, dass beide Beiträge eine Tendenz erkannt haben, die Schlussfolgerungen jedoch nicht  ganz plausibel sind. Weshalb?

Der Artikel bei netzwertig.com beschreibt, dass in einer vernetzten Welt die herkömmlichen Geschäftsmodelle aufweichen und dafür neue Geschäftsmodelle entstehen. Dies habe fatale Folgen für die Volkswirtschaft, da ganze Branchen mitunter zerstört werden. Damit werden auch die Mittler (hier eher in einem kommerziellen Sinn) überflüssig. Obwohl dies sicherlich in einigen Fällen zutreffend ist, bleibt ein Aspekt unbeleuchtet: Die vernetzte Welt sorgt aufgrund eines “Information-Overkills” für eine zunehmende Desorientierung der Nutzer. Hier braucht es wieder Mittler (in beratender Funktion) die Licht in das Dunkel bringen. So entstehen neue Wirtschaftszweige, es kommt also allenfalls zu einer Verschiebung.

Gerade im Bereich HR sind jetzt Mittler  gefragt, die über relevantes Know-How in Social Media verfügen. Es  ist nämlich keineswegs so einfach wie es scheint, in der digitalen Welt zu rekrutieren. Bei allen Veränderungen bleibt eine Konstante: Recruiting ist und bleibt ein People-Business. Daran ändern auch neue Technologien nichts. Nur wer weiß, wo er die Zielgruppe findet und wie er sie ansprechen muss, wird auf Dauer erfolgreich sein. Bei all der Euphorie für Social Media sollte man daher die „alte Schule“ nicht verlernen. Das Skill-Set für Recruiter hat sich erweitert. Aber erfolgreiches Recruiting ist wie ein Puzzle: Es setzt sich aus verschiedenen Bausteinen zusammen.

Den derzeitigen Hype um Social Media kann man auch mit der Börse vergleichen. Wenn alle Welt über eine Aktie spricht, ist dies oft ein Vorbote für fallende Kurse und man sollte bereits über Alternativen nachdenken. Es werden schon erste Stimmen laut, die von einer Social-Media-Müdigkeit sprechen. Gut beraten ist also derjenige, der bei aller Euphorie für Social Media noch um die bewährten Kanäle weiß.

 

Recruiting im Wandel

Bewerberselektion via Twitter


Sebastian HergottIhre Stellenanzeigen posten heute bereits viele Unternehmen über den Microblogging-Dienst Twitter. PR-Blogger und Kommunikationsberater Klaus Eck ging in der vergangenen Woche noch einen entscheidenden Schritt weiter: Die freie Stelle eines Social-Media-Beraters schrieb er nicht nur per Twitter aus, er ließ auch ausschließlich Bewerbungen über diesen Kanal zu.

Das Konzept: In insgesamt acht Tweets (für Nicht-Eingeweihte: mit „Tweets“ werden die jeweils bis zu 140 Zeichen langen Kurznachrichten bezeichnet, die der eingeloggte Nutzer via Twitter versenden kann) sollten die Bewerber in wenigen Worten erläutern…

…welche Erfahrungen sie im Bereich Social Media haben,
…warum sie der Richtige für den Job sind,
…welche drei Twitter-Autoren sie persönlich empfehlen,
…wie sich die Reichweite eines Twitter-Streams nachhaltig erhöhen lässt,
…wie es um Gehaltsvorstellung und möglichen Arbeitsbeginn bestellt ist,
…wie sich die Markenführung im Web 2.0 verändert hat (letztere Antwort in Form eines verlinkten Blog-Beitrags).

Als Begründung für den eher ungewöhnlichen Bewerbungskanal erklärt Klaus Eck in seinem Blog, er suche einen Kommunikationsprofi im Social-Media-Bereich, und der müsse naturgemäß wissen, wie man mit Twitter, Facebook und Co. umgehen sollte.

Insgesamt ein hochinteressanter Ansatz, der auch HR-Verantwortliche erheblich bei der Vorselektion der Bewerber entlasten könnte. Denn darum geht es bei der Twitter-Aktion letztlich: aus der Masse der potenziellen Kandidaten schon vor dem ersten Telefon- oder Bewerbungsgespräch quasi per „Schnell-Assessment“ die wenigen wirklich Geeigneten herauszufiltern.

Aus dem täglichen Recruiting-Geschäft wissen wir bei drsp nur allzu gut, dass viel zu viele Bewerbungsunterlagen für sich allein genommen wenig Rückschlüsse über die wahren Qualitäten des jeweiligen Kandidaten zulassen. Es sind die “Hard-Facts”, die es erlauben, die Qualität eines Kandidaten hinreichend zu beurteilen.

Wer also, wie hier geschehen, schon in der Bewerbungsaufforderung die entscheidenden Fragen stellt, macht sich die anschließende Entscheidung über den passenden Bewerber leichter – und das ist grundsätzlich nicht nur über Twitter, sondern auch über die traditionelleren Recruiting-Kanäle möglich. Bleibt also abzuwarten, ob das Beispiel Schule macht und wir demnächst auch in der FAZ oder auf monster.de auf Stellenanzeigen wie diese stoßen:

Etabliertes Unternehmen der Süßwaren-Branche sucht erfahrenen Marketing-Referenten im Raum Hamburg. Bewerben Sie sich online mit Ihren vollständigen Unterlagen und beantworten Sie uns (in jeweils maximal zehn Sätzen) folgende Fragen:

- Warum sind Sie der Richtige für den Job?
- Wie würden Sie den Markenauftritt des Foobar-Schokoriegels  optimieren?
- Welches Marketing-Projekt haben Sie zuletzt im Food-Bereich betreut (und was war das Ergebnis)?

 

kununu-Gründer Martin Poreda im Interview

“Dort Präsenz zeigen, wo die Zielgruppe ist”


Martin PoredaIn der vergangenen Woche konnte man das Team von  Faktor Talent zwei Tage lang auf der Personal Austria in Wien antreffen, wo wir als Aussteller gemeinsam mit den kununu-Gründern Martin und Mark Poreda zum Thema Employer Branding informiert haben. Eine willkommene Gelegenheit, die beiden Macher hinter der Arbeitgeber-Bewertungsplattform einmal genauer zu ihren Argumenten in Sachen Web 2.0 zu befragen.

Faktor Talent: Die Zahl der Web 2.0-Plattformen, die miteinander um die Aufmerksamkeit der Bewerber (und die Etats der HR-Entscheider) konkurrieren, wächst beständig, während viele Personaler noch wenig mit den neuen Kommunikationskanälen anzufangen wissen. Warum sollten sich Arbeitgeber überhaupt auf Websites wie Kununu engagieren?

Martin Poreda: Eigentlich sehe ich keinen Konkurrenzkampf um Web 2.0 Budgets in den HR Abteilungen. Ist „Web 2.0“ in den Köpfen der HR-Verantwortlichen einmal angekommen, gibt es bloß eine Handvoll von sinnvollen Plattformen, die im HR Social Media Marketing nicht fehlen sollten. Genau darum geht es bei einem Engagement in sozialen Netzwerken: Dort Präsenz zeigen, wo die Zielgruppe ist. Das ist meistens nicht dort, wo es die Kommunikationsabteilung gerne sehen würde. kununu ist Anlaufstelle für Bewerber, die sich zielgerichtet über attraktive Arbeitgeber informieren wollen – was liegt also näher, als diese auch dort abzuholen?

Faktor Talent: Wenn es um Arbeitgeber-Bewertungen geht, ist kununu in aller Munde. Was macht euch erfolgreicher als Konkurrenzangebote wie bizzWatch, Kelzen und Jobvoting?

Martin Poreda: kununu ist die einzig professionell betriebene Plattform mit der Thematik „Arbeitgeber-Bewertung“. Kein anderes Projekt wird full-time betreut, genießt Unterstützung durch Investoren, kann auf Kooperationen mit den renommiertesten Verlagshäusern zurückgreifen und mobilisiert durch eine Kombination aus Glaubwürdigkeit, ansprechendem Design  und professioneller Marktbearbeitung tausende Besucher unserer Webseite. Das Marketing wird durch unsere Nutzer selbst übernommen. Da läuft sehr viel über Mund-zu-Mund-Propaganda – was uns beweist, dass die Plattform von der Zielgruppe wirklich angenommen und geschätzt wird. Im Gegenzug ist uns gegenüber den bewerteten Unternehmen ein hohes Maß an Fairness wichtig. Das beginnt damit, dass wir auf kununu keine pauschalisierenden Negativ-Bewertungen zulassen, sondern von den Bewertern konkrete Verbesserungsvorschläge erwarten. Es geht bei uns nicht darum, einzelne Unternehmen oder Führungskräfte anzuschwärzen, sondern zu sagen, was klasse ist und was noch optimaler laufen könnte. Deshalb wird jede neue Bewertung von uns gesichtet und kontrolliert.

Faktor Talent: Vor einigen Wochen habt ihr kununu einem umfassenden Relaunch unterzogen – was ist neu?

Martin Poreda: Der kununu-Relaunch spielte sich nicht bloß in der Optik ab, sondern ging auch mit einer eindeutigen Positionierung einher. Der Relaunch streicht den Unterschied von kununu zu Online-Jobboards heraus und läßt keinerlei Zweifel an der Mittlerfunktion von kununu entstehen: Besuchern bieten wir die Möglichkeit der Recherche nach Arbeitgebern und Arbeitgebern die Möglichkeit für zielgerichtete Bewerberansprache. Die Suche wurde komplett überarbeitet und Informationen über Arbeitgeber sind nun übersichtlicher dargestellt und schneller auffindbar. Die Unternehmensangebote sind attraktiver und prominenter platziert. Alles in allem ist ein guter Mix aus Neuem für beide Zielgruppen entstanden.

Faktor Talent: Wagen wir den Blick in die Zukunft: Was wird sich in den kommenden zwei Jahren ändern – im Web 2.0 allgemein und auf kununu?

Martin Poreda: Im Web 2.0 denke ich, dass hier für HR-Verantwortliche nichts großes „Neues“ kommen wird. Facebook wird weiterhin wachsen und die Vernetzung im Web fördern. Nischen werden besetzt werden, die nicht für so viel Wirbel wie z.B. Twitter sorgen werden und für Jobsuchende  Mehrwert stiften. „Second-Life“-Desaster sehe ich zurzeit keine auf uns zukommen. Da seit Bestehen des Internets Foren und Bewertungsplattformen die stabilen Komponenten im Internet bilden, wird kununu unaufhaltsam wachsen und an Bedeutung gewinnen. In der kununu-Pipeline stehen Features für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die die Jobsuche und Mitarbeitergewinnung vereinfachen sollen.

 

Arbeitgeber-Bewertungsportale

Des Kaisers neue Kleider


Tilman BüttnerSo ist sie, die schöne neue Welt des Internets: Seitdem das Schlagwort „Web 2.0“ nicht nur als Worthülse von sich reden macht, sondern sich auch in unterschiedlichsten Formen (fast) überall im Netz niederschlägt, ist der normale private Web-Surfer von einem stummen Konsumenten dargebotener Inhalte zum meinungsbildenden, interaktiven Teilnehmer und Gestalter öffentlicher Inhalte und Diskussionen geworden. Das Web 2.0 hat sich damit zur basisdemokratischen Instanz des Internets gemausert.

Bewertungen spielen dabei eine immer wichtigere Rolle: Sei es ein Nachrichtenartikel, ein im E-Shop angebotenes Produkt oder ein hochgeladenes Video: Alles kann von jedem bewertet und kommentiert werden, meist anonym. Die Summe von Bewertungen auf entsprechenden Portalen, also die durchschnittliche Bewertung, darf dabei in ihrer beeinflussenden Wirkung auf den Nutzer nicht unterschätzt werden:  Möchte ich wirklich ein Hotel buchen, dass andere mit durchschnittlich nur zwei von fünf Punkten bewertet haben? Kaufe ich etwa einen MP3-Player, den die Mehrzahl der Kommentare als minderwertig bezeichnet?

Doch nicht nur Produkte oder Dienstleistungen stehen auf dem Prüfstand der Web-Community. Auch Institutionen, ja sogar einzelne Personen müssen sich die öffentlichen Benotungen gefallen lassen. In Deutschland sind insbesondere Bewertungsportale für Lehrer und Professoren wie spickmich.de oder meinprof.de allgemein bekannt. Die Kontroversen, die es dabei in der Öffentlichkeit insbesondere um spickmich.de gegeben hat, haben eine zentrale Streitfrage verdeutlicht: Bewähren sich diese Websites für den Nutzer als aussagekräftige Orientierungshilfen für die bewerteten Personen oder Institutionen — oder werden sie überwiegend als Ventil für den aufgestauten Frust Einzelner missbraucht?

Das Phänomen der Arbeitgeber-Bewertung wurde zuerst in den USA populär. Die Aufmachung der dortigen Portale ist dabei sehr unterschiedlich: Während etwa JobVent sich auf Arbeitgeber-Bewertung beschränkt und dabei stark polarisiert („I love my job / I hate my job“), versuchen Portale wie Vault und glassdoor.com ein umfassenderes Angebot zu bieten, das auch Gehaltsinformationen sowie Karrieretipps und -services einschließt.

jobvent

Der österreichische Anbieter Kununu, der im deutschsprachigen Raum Platzhirsch unter den Arbeitgeber-Bewertungsportalen ist, wagt den Spagat zwischen einem Angebot für Bewerber und Produkten für Unternehmen. Das Konzept ist im Vergleich mit JobVent weniger radikal und polarisierend und setzt auf zwei Mehrwerte: Zum einen sollen Interessenten sich ein authentisches Bild von einem Unternehmen als Arbeitgeber machen können, so wie es von seinen derzeitigen und ehemaligen Arbeitnehmern eingeschätzt wird. Zum anderen sollen Unternehmen die Chance erhalten, sich als attraktive Arbeitgeber zu präsentieren, ihr Unternehmensprofil mit eigenen Inhalten zu bereichern und – etwa durch proaktives Reagieren auf in Kommentaren geäußerte Kritikpunkte – ihre Arbeitgebermarke zu stärken. Auch der größte Wettbewerber von Kununu, Evaluba, folgt dieser Konzeption.

Wir würden gerne wissen, ob Sie bereits Erfahrungen mit dem Phänomen Arbeitgeber-Bewertung gemacht haben. Sagen Sie uns Ihre Meinung: Sorgen diese Portale für mehr Transparenz und langfristig bessere Bedingungen für Arbeitnehmer oder überwiegt die Gefahr des Missbrauchs als Schimpfportal? Sehen Sie eher die Chance als Arbeitgeber, eigene Stärken mit hoher Authentizität und Glaubwürdigkeit hervorzuheben oder haben Sie Angst vor ungerechtfertigter Kritik? Wobei wir wieder beim Thema Web 2.0 wären: Auch dieser Beitrag kann und soll kommentiert werden.