„Bewerbung aufgrund peinlicher Bilder im Internet abgelehnt“ – Immer wieder kursieren solche Schlagzeilen in einschlägigen Foren. Doch, was ist wirklich dran am Thema Background-Checking? Wie viele Personalentscheider gehen den Informationen zu Bewerbern und Kandidaten im Netz systematisch auf den Grund?

Auch das BMELV (Bundesministerium für Ernährung, Landwirtschaft und Verbraucherschutz) hat sich in einer Studie mit der „Internetnutzung bei Personaleinstellungen“ beschäftigt. Die Ergebnisse wurden im Spätsommer 2009 veröffentlicht. Die Berichterstattung in den Medien war allerdings so einseitig, dass wir hier noch einmal auf die Studie eingehen wollen.

Obwohl viel Wirbel um „googelnde Personaler“ gemacht wurde, sprechen die Zahlen für sich: gerade einmal 28% aller Unternehmen nutzen Informationen aus dem Internet gezielt für die Personalauswahl. Dabei sind es insbesondere größere Unternehmen (über 1000 Mitarbeiter), die diese Informationen aktiv einholen. Die meisten Unternehmen hingegen geben vor allem drei Gründe an, weshalb sie die Informationen aus dem Netz nicht nutzen:

• Der Aufwand ist zu groß. (Dies spricht dafür, dass die Tendenz zum Background-Checking insbesondere bei größeren Unternehmen zu finden ist, die per se auch über mehr Ressourcen verfügen.)
• Die Informationen sind nicht immer valide. (Die Herkunft bleibt oft verborgen, so dass Rückschlüsse allenfalls spekulativer Art sind.)
• Die Persönlichkeitsrechte der betroffenen Person halten von einem Background-Check ab. (Hier spielt auch das AGG eine Rolle – nicht immer sind Background-Checks legal.)

Wenn Personalentscheider googeln, dann kann dies mitunter ganz andere Gründe haben. Oft dienen die ergoogelten Ergebnisse zur Vorbereitung auf Bewerbungsgespräche und bieten Gelegenheit, auf interessante Hobbies einzugehen. So geben 56% aller Unternehmen an, dass die zusätzlichen Informationen aus dem Netz den Kandidaten interessanter für das Unternehmen gemacht haben. Das Googeln wirkt sich tendenziell also positiv auf den Bewerbungsprozess aus. Mit einem Background-Check hat dies freilich noch nicht viel zu tun. Background-Checks gehen in der Regel tiefer und analysieren sehr detailliert die Aktivitäten eines Kandidaten im Netz.

Mittlerweile hat sich ein eigener Markt entwickelt. Es gibt verschiedene Anbieter, z.Bsp. die Firma Experian (http://backgroundchecking.com), die  professionelles Background-Checking für Unternehmen anbieten. Demgegenüber stehen die verschiedensten Online-Dienste, die sich um das Reputationsmanagement der Kandidaten kümmern. Online-Dienste wie yasni und myON-ID bieten Tools, die einen „sauberen“ Internetauftritt ermöglichen sollen.

Fazit: Das große Background-Checking ist kein Thema in den Personalabteilungen. Kandidaten sollten gleichwohl vorsichtig mit der Preisgabe von Informationen im Netz sein. Rufschädigende Hinweise sind sicherlich nicht karrieretauglich. Angst sollten die Kandidaten aber nicht haben. Denn: Personaler, die den ganzen Tag nach Informationen zu Kandidaten googeln sind eine Mär.

Welche Erfahrungen haben Sie gemacht? Googeln Sie aktiv nach Informationen zu Kandidaten? Wir freuen uns auf Ihr Feedback.

Unternehmens-Homepage und Facebook-Seite, XING-Gruppe und YouTube-Channel, Twitter-Account und MySpace-Profil: Die Zahl der Kanäle, die Arbeitgeber im Rahmen einer voll integrierten Social-Media-Strategie bedienen müssen, steigt fast monatlich. Das Problem: Nach wie vor gibt es kaum wirklich valide Studien zu Nutzerstruktur und Nutzerverhalten im Web 2.0, aus denen sich unmittelbar Aussagen für den Einsatz im Personalmarketing ableiten lassen. Für viele Unternehmen bedeutet das zwangsläufig einen Blindflug – und die Gefahr, mit viel Aufwand komplett an den entscheidenden Zielgruppen vorbei zu kommunizieren.

Immerhin: Laut aktueller Online-Studie von ARD und ZDF sind inzwischen mehr als 80 Prozent aller Berufstätigen zumindest gelegentlich im Netz unterwegs. Bei den Auszubildenden beträgt die Quote sogar rekordverdächtige 98 Prozent. Am Medium Internet kommt damit auf kurz oder lang kein Arbeitgeber vorbei. Ein professionell gestalteter Karrierebereich auf der Unternehmens-Website gehört zu den Mindestanforderungen, die in Sachen Online-Präsenz zu erfüllen sind.

Etwas anders sieht es freilich aus, wenn man die Nutzung von Web-2.0-Angeboten betrachtet. Lediglich jeder dritte Online-User nutzt zumindest selten Soziale Netzwerke. Regelmäßig loggt sich gar nur jeder vierte Nutzer bei XING, Facebook und Co. ein (was auf die Gesamtbevölkerung umgerechnet einen Wert von unter 20 Prozent ergeben dürfte). Blogs und Newsfeeds liest knapp jeder zehnte Online-Nutzer gelegentlich, Podcasts (Audio wie Video) bringen es gerade noch auf magere zwei Prozentpunkte.

Auch eine QuickSurvey der Hamburger Unternehmensberatung Faktenkontor stellt dem Web 2.0 insgesamt schlechte Noten aus: Nur jeder elfte Bundesbürger nutzt neue Medien wie Twitter und Blogs, um sich zu informieren, lautet hier das ernüchternde Ergebnis. Die Mehrheit setzt weiterhin auf Fernsehen (80 Prozent), Zeitung (64 Prozent) und das „klassische“ Internet (70 Prozent).

Also alles vergebene Liebesmüh? Sind innovative Personaler, die sich schon heute mit neuen Wegen der Kandidatenansprache beschäftigen, ihrer Zielgruppe schlicht um Jahre voraus? Hängt das Netz im Zustand der permanenten Revolution seine eigenen Nutzer ab, wie Christian Stöcker jüngst in einem Spiegel-Online-Beitrag über die neue Google-Wunderwaffe „Wave“ sinnierte?

Ganz so schlimm ist es dann doch nicht. Unbestritten ist: Gerade unter Jüngeren findet eine zunehmende Verschiebung hin zu interaktiven Online-Formaten statt. So sind laut ARD/ZDF-Online-Studie bereits fast 70 Prozent aller 14- bis 19-Jährigen in Social Communities vernetzt. Es gilt: Wer die neuen Medien schon heute als Experimentierfeld für sein Personalmarketing nutzt, kann seine Zielgruppe dort morgen um so besser bedienen.

Allerdings sollte man nicht den Fehler begehen, diese Entwicklung zu euphorisch-undifferenziert zu betrachten. So ergab noch im April 2009 eine Umfrage des Touristik-Anbieters RUF Jugendreisen, dass neun von zehn Jugendlichen mit dem Namen Twitter überhaupt nichts anfangen konnten. Und eine Konsolidierung ist trotz des derzeitigen Rekordwachstums wahrscheinlich. Denn Web 2.0, halbwegs ernsthaft betrieben, kostet Zeit – und die ist auf beiden Seiten, Personaler wie Zielgruppe, bekanntlich schon heute nur äußerst begrenzt vorhanden.

Fazit: An der Suche nach neuen Recruiting-Kanälen führt wohl langfristig kein Weg vorbei. Ziel muss es aber immer bleiben, den Return in Investment genau im Auge zu behalten. Entscheidend ist letztlich nicht, wie innovativ, trendy und prestigeträchtig ein neues Medium daherkommt, sondern wie sich der Aufwand zum tatsächlichen Nutzen verhält. Hier hat das Web 2.0 derzeit noch viel gegenüber den traditionellen Kanälen aufzuholen.

XING, Twitter oder Kununu – wo finde ich die passenden Kandidaten für mein Unternehmen? Mein Kollege Sebastian Hergott hatte vor einigen Tagen ja bereits grob skizziert, was es mit unserer Studie zum Thema Web 2.0 auf sich hat, in der wir Bewerber und Personaler zur Nutzung von Recruiting-Kanälen befragen.

Weitere Zwischenergebnisse gibt es an dieser Stelle noch nicht – wir sind bereits auf der Zielgeraden in Sachen Datenerhebung, aber Abschluss und Auswertung werden doch noch einige Zeit in Anspruch nehmen. Neu ist allerdings: Ab sofort können Sie als Personalverantwortlicher auch online an der Umfrage teilnehmen – einfach und komfortabel über unsere Marktforschungs-Website. Mitmachen lohnt sich: Als Dankeschön stellen wir die Ergebnisse allen Teilnehmern kostenfrei zur Verfügung.

Während aufgrund der Wirtschaftskrise viele Unternehmen einen Einstellungsstopp verhängt haben und immer mehr Unternehmen gezwungen sind, Stellen abzubauen, bleibt der Mangel an Fachkräften weiterhin bestehen. So berichtet etwa der VDI/IW-Ingenieurmonitor, dass im August 2009 noch immer 27.000 Fachkräfte fehlen – trotz einer gestiegenen Arbeitslosenzahl bei Ingenieuren um 2,6 Prozent.

Das Dilemma bleibt also bestehen: Wie kommen Unternehmen an die richtigen Mitarbeiter? Personalentscheider stehen auch künftig noch in einem „War for Talents“. Dieser kann nur gewonnen werden, wenn ein ausführliches Lagebild gegeben ist – sprich: wenn das nötige Wissen um die verschiedenen Recruiting-Kanäle und deren Effizienz vorhanden ist.

Speziell das Web 2.0 bietet diverse Kanäle, die mehr oder weniger effektiv sind. Unabhängig davon werden Web-2.0-Kanäle wie XING, Facebook und Kununu die Strukturen im Recruiting nachhaltig verändern. Ob Bewerber oder HR-Abteilung: Es wird heute „gebloggt“, „getwittert“ und virtuell „genetzwerkt“, was das Zeug hält. Um hier Licht in das Dunkel zu bringen, untersuchen wir derzeit in einer Studie erstmals systematisch die zugrundeliegenden Online-Verhaltensmuster auf Kandidaten- wie auf Unternehmensseite.

Noch bis Ende Oktober sind Personalentscheider eingeladen, an dieser Studie teilzunehmen. Parallel wird eine umfassende Befragung auf Bewerberseite durchgeführt. Diese Daten werden im Anschluss mit den Unternehmensangaben abgeglichen.

Wie effektiv Web-2.0-Kanäle wie Twitter & Co. im Recruiting wirklich sind, werden wir nach Abschluss des Befragungszeitraumes an dieser Stelle bekanntgeben. Vorweg sei gesagt, dass zur Halbzeit schon klare Tendenzen zu beobachten sind:

• Online-Kanäle ziehen mit Print gleich.
• Funktionierende Karriereseiten und SEO werden immer wichtiger (Kandidaten suchen gezielt nach Arbeitgeberinformationen auf Karriereseiten und über Suchmaschinen).
• Die Web-2.0-Kanäle haben ihr Potential noch lange nicht ausgeschöpft.

Es wäre also sträflich, einzelne Kanäle auszublenden, nicht zuletzt, da eine breite Streuung auch eine höhere Quantität an Bewerbungsrückläufen garantiert. Hier greift das Gesetz der Zahl: eine höhere Quantität garantiert eine hinreichende Qualität an Bewerbern.

Denn letztlich zählt für den Personalentscheider nur die Qualität der Bewerber. Dies heisst aber nicht, dass folglich jeder Kanal auch belegt werden muss. Nein, die Lösung ist die Wahl der jeweils richtigen Kanäle pro Vakanz. Als nützlich erweist sich dabei eine Erfolgsmessung bzw. ein Controlling der verschiedenen Kanäle. Wie man dies simpel und effektiv umsetzen kann, erläutern wir demnächst an dieser Stelle.

Innovationskraft und Marktstellung, Kapitaldecke und Geschäftsstrategie, Branchenerfahrung und vertriebliches Netzwerk – in den Unternehmenserfolg fließen viele Faktoren ein. Wir möchten dieser (hoffnungslos unvollständigen) Auflistung einen entscheidenden Punkt hinzufügen: den Faktor Talent. Talent nicht im Sinne von Begabung, Anlage, Geschick. Sondern Talent im Sinne qualifizierter Fach- und Führungskräfte, die das Unternehmen wirklich voranbringen. Talent im Sinne von Mitarbeitern, die mitdenken und mit Leidenschaft bei der Sache sind: engagiert, leistungsstark und vorausschauend.

Dem professionellen HR Management kommt in dieser Hinsicht eine Schlüsselrolle zu. Es gilt, immer wieder die passenden Talente zu finden, zu binden und zu inspirieren. Und genau darum soll es in diesem Blog gehen: Wir möchten im Spannungsfeld zwischen Recruiting, Retention und Motivation die vielversprechendsten Strategien identifizieren und vorstellen. Trends im Employer Branding aufzeigen – und zugleich kritisch hinterfragen. Wir wollen auf dem Laufenden halten über Entwicklungen aus der Welt der Verlage und Jobbörsen, der Karriere-Plattformen und Social Networks. Nicht zuletzt möchten wir den Austausch fördern über Kununu, Twitter & Co und gemeinsam mit Ihnen überlegen, in welche Richtung sich das Personalmarketing zwischen Arbeitsmarktkrise und Web 2.0 entwickelt.

Ach ja: Wir, das sind die Berater von Dr. Schmidt & Partner – und die sind außerhalb der Blogosphäre natürlich genauso für Sie ansprechbar wie auf dieser Plattform. Weitere Infos finden Sie auf der Seite “Über uns” oder unter www.drsp.de.

Mehr von uns in wenigen Tagen – wir freuen uns auf den Austausch!